Конфликт между работником и работодателем с провявлением грубости пример. Конфликт между работниками, как его разрешить? Тип конфликта между работником и работодателем

Коллективные споры – привычное явление современного общества. Многие сотрудники – конфликтные люди, поэтому в таких спорах нет ничего удивительного. Следует лишь выяснить причину конфликтной ситуации и разрешить её.

Вы узнаете:

Почему в коллективе возникают споры
Как распознать коллективный спор
Как разрешить возникший конфликт
Что делать, что если спорят и конфликтуют старые и новые сотрудники

Почему возникают коллективные споры

Как правило, коллективные споры возникают, когда затронуты интересы или мнения персонала. Постоянное движение существующих бизнес-процессов дает толчок тому, что работники компаний ищут новые решения старых задач. Иногда эти задачи совершенно отличны, а порой – взаимозаменяемы.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Последний вариант приводит к борьбе за пальму первенства, что случается достаточно часто. Нужно знать, что такая конфликтная ситуация вызывает не только напряженность, но и помогает компании развиваться. Дебаты, касающиеся трудовых задач, положительно стимулируют результат. Нужно дать такому разночтению проблем правильный толчок, который направит несогласие по отдельным вопросам в нормальное жизнеутверждающее русло, в чем и заключается основная задача руководителя.

Но порой встречаются и неконструктивные конфликтные ситуации, в основе которых могут быть задействованы личностные неприязненные отношения или амбициозность работников. В течение рабочего дня коллеги взаимодействуют, иногда между ними возникает непонимание и неприязнь к друг другу. Конфликты межличностного характера отрицательно сказываются на трудовой деятельности. Руководитель должен уметь отличать рабочие, конструктивные, а также деструктивные спорные ситуации, используя конфликты на пользу компании, а личные уонфликты умело гасить.

Причиной спора могут стать положительные качества сотрудников

Александр Буйдов ,

генеральный директор компании «Р.В.С», Москва

Внутренние конфликты всегда предполагают личностный характер. Причины могут скрываться в человеческих качествах, имеющие положительные стороны, они имеют большое значение для бизнеса, поэтому таких сотрудников ждут в своих компаниях многие руководители. Но они же и провоцируют конфликтные ситуации.

Невозможность продвигаться в карьере и завышенная самооценка являются основными факторами начала конфликта.

Как распознать возникший в коллективе спор

Обычно скрытые споры становятся явными, когда работники начинают совместно сотрудничать и решать рабочие задачи без вмешательства руководства. Такая ситуация выводит на поверхность все конфликтные проблемы. Не обращая на это внимания, современные руководители увеличивают горизонтальные коммуникации внутри компании. Основные факторы вполне объяснимы:

без передачи ряда обязанностей невозможен успех в бизнесе;

горизонтальные коммуникации дают людям ощутить удовольствие от труда и от того, что они предлагают собственные решения;

Важную роль в любой компании играют неформальные коммуникации и различные коалиции. Глава компании должен знать о наличии в коллективе неофициальных лидеров. Если имеются сотрудники, имеющие привычку разжигать личностные конфликты, не бойтесь расстаться с ними. Когда сотрудник постоянно высказывает претензии и негатив в сторону руководящего состава, нужно взвешенно рассмотреть ситуацию и принять взаимовыгодное решение о расставании.

Как предотвратить коллективные споры

Имеются различные методы объединения сотрудников и погашения внутренних конфликтов. Один из самых эффективных способов – помогать созданию комфортабельных условий для осуществления горизонтальных коммуникаций, который доподлинно означает, что необходимо отдавать подчиненным часть полномочий, но их деятельность не должна пересекаться.

Также на предотвращение конфликтных ситуаций положительно влияют обсуждения вопросов на общем собрании коллектива. В компании должна сложиться атмосфера открытости. Можно выносить на общее обозрение, волнующие компанию и сотрудников вопросы. Если работники настроены позитивно, то все конфликты и споры легко погасить в зародыше.

Разрешение коллективных споров: какую сторону принять директору

Остановимся на примерах, показывающих примерный порядок разрешения коллективных споров:

Пример 1. Конфликт между продвинутым сотрудником и его руководителем

В PR-компании работают 12 перспективных сотрудников. Креативный отдел находится в ведении заместителя генерального директора. В отделе трудится молодой специалист с опытом работы в крупном рекламном агентстве. Он наиболее активен и заметен в компании, а также пользуется уважением коллег.

Конфликтная ситуация между ним и заместителем генерального директора проявилась по той причине, что в конкретный временной отрезок куратор решил самолично представить клиентам все проекты – плод работы всего коллектива.

Через пару месяцев специалисту представилась возможность поговорить с генеральным директором тет-а-тет – во время обеда. Отвечая главе компании на заданный вопрос: «Ваши мысли по поводу компании X? Беретесь за разработку рекламной акции для этого заказчика?» – работник выдвинул ряд претензий к собственному куратору:

– «Он не берет меня на встречи с заказчиками»;

– «Он представляет заказчикам мои проекты, как собственные, но не может выигрышно подать его»;

– «Он противится моим предложениям, а затем, говорит о них как о пожеланиях заказчика».

Руководитель компании оказался в невыигрышной ситуации: каким образом сгладить существующие разногласия при имеющихся амбициях и того, и другого работника? Теперь нет смысла делать вид, что в подразделении все нормально, а если поговорить со своим заместителем, ситуация может обостриться.

Вариант 1. Глава фирмы предлагает встретиться втроем для обсуждения данной проблемы. В этом решении кроется одна проблема, куратор может воспринять поступок своего подчиненного, как попытку нанести урон его деловой компетенции, и ситуация обострится.

Вариант 2. Генеральный директор предлагает молодому работнику начать с обсуждения этой проблемы со своим куратором, а если ситуацию разрешить не удастся, снова обратиться к нему.

Вариант 3. Глава компании заявляет о том, что он давно знаком со своим заместителем и не наблюдал у него попыток ущемления интересов сотрудников, находящихся у него в подчинении. Другими словами, руководитель принял сторону заместителя.

Но в реальности руководитель компании пригласил заместителя на совещание и между прочих вопросов, поинтересовался: «Не поручить ли Антону самостоятельное ведение проекта с компанией X, на что куратор вполне объективно заявил, что у молодого сотрудника нет опыта по ведению переговорного процесса, но он готов предоставить ему менее крупный проект.

Глава компании проявил себя прекрасным дипломатом, не доведя ситуацию до обострения. Если бы не был достигнут компромисс, то участниками конфликтной ситуации скорее всего не удалось бы ее побороть.

Мотивация менеджеров по продажам: эффективные способы

Пример 2. Несогласие сотрудников отдела с решениями генерального директора или бунт

Руководитель настоятельно рекомендовал уволить ненужных сотрудников, а кадровая служба советовала перевести часть из них на неполный рабочий день с уменьшением оплаты труда. Эмоции зашкаливали, директор типографии заявил, что оппонент хочет быть хорошим для всех, а тот обвинил руководителя в бездушии и тут же написал заявление на увольнение, которое было принято и подписано.

Сотрудники отдела кадров, узнав о произошедшем, зашли на прием к главе предприятия и заявили, что тоже хотят уволиться.

Чтобы разобраться, как решить такой коллективный спор, нужно понять суть претензий:

1. Работники компании ультимативно потребовали оставить руководителя в его должности.

2. «Бунтовщики» показали директору, что они команда профессионалов, на мнение которой не обращают внимания и требуют снивелировать свой подход к этой службе.

Увольнение руководителя является лишь видимой частью айсберга, а более глубокая и скрытая часть указывала на то, что сотрудники отдела кадров ощущали себя неоцененными работниками.

С помощью опытного консультанта, приглашенного со стороны, конфликт был разрешен следующим образом. На общем собрании генеральный директор заявил, что удовлетворительно расценивает работу кадровой службы, но ему хотелось бы, чтобы работники думали о проблемах предприятия. Оба руководителя извинились и дали негативную оценку своему поведению.

Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

Пример 3. Спорная ситуация между двумя отделами

Иногда в затяжной конфликт втянуты целые отделы в связи с несовершенной организацией предприятия. Только 3% сотрудников могут эффективно трудиться при наличии конфликта, поэтому его разрешение требует участия руководства.

Директор должен быть в курсе проблем коллектива

Вадим Зеленский ,

генеральный директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва

Зачастую конфликты с сотрудниками начинаются по причине неинформированности о введении непопулярных мер, которые предприятие использует, чтобы оставаться на плаву. За долгую практику, мне тоже приходилось уменьшать оплату труда, но это проходило спокойно, потому что я объяснял людям, что это временная и жертвуют чем-то, чтобы помочь компании.

Я уверен, что предупреждение конфликтов в коллективе – это приамбула руководителя.

Конфликты между отделами: как действовать руководителю

Как действительно разрешить коллективный спор, а не «замять» его

Удовлетворить формально претензии сторон – это временное решение конфликта. Полное рассмотрение коллективных споров – это не только устранение проблемы, которая стала источником конфликта, но и оздоровение личностных отношений. Другими словами, искоренить зачаток конфликта удастся только на уровне отношений. Проблема не испарится сама собой, пока отношения конфликтующих сторон не станут приемлемыми.

Сделать это можно следующим образом:

Признание победы одной из противоборствующих сторон. Способ нерезультативен, так как одна из сторон все равно будет стремиться к реваншу.
Компромисс, при котором все стороны идут на уступки. Приемлемый вариант. Компромисс может снять остроту противоречий и дать время для анализа ситуации. Однако стороны часто испытывают неудовлетворенность из-за сделанных уступок.
Решение, учитывающее интересы всех сторон. Это самый эффективный метод. Однако его применение требует знаний, таланта и большого желания разрешить конфликт.

3 приема, которые поставят спорщика на место

Прием-уловка 1. Если не знаешь, как ответить на домыслы противоборствующей стороны, иронично заявите о своей профнепригодности, например: «То, что вы заявляете, слишком сложно для моего ума; возможно, вы правы, но я не понимаю сути сказанного, потому предпочту промолчать». Слушатели, которые к вам относятся с уважением, будут убеждены, что заявления вашего противника лишены смысла.

Прием-уловка 2. Когда оппонент что-то утверждает, обратите внимание, не идет ли это утверждение с ранее высказанным мнением и не отрицает ли это тому, к чему он прислушивался ранее. Придраться можно по любому поводу.

Прием-уловка 3. Если вы привели удачный аргумент или пример, и оппонент начинает нервничать, надо троекратно пользоваться им, только для того, чтобы вывести человека из равновесия. Вы обнаружили слабую сторону, которой можете пользоваться.

Командообразование как способ идеального управления персоналом

5 советов, как предотвратить споры между новыми и старыми работниками

1) Погасите будущий спор во время отбора сотрудников. Уже на стадии собеседования с претендентами нужно обращать внимание на личные качества соискателя, которые могут привести к конфликтным ситуациям и непреодолимым противоречиям.

Одним из опасных факторов является разница в возрасте. Конфликт может возникнуть, когда новый сотрудник моложе основного костяка компании или намного старше.

Следующая причина – отличия в методах работы и распределении ответственности. Для примера, сотрудник, привыкший к взаимовыручке, взаимозаменяемости и информированности, попадает в компанию с четкими задачами и строго установленными процессами. Новый работник почувствует себя некомфортно и своим поведением вызовет непонимание коллег.

2) Заранее подготовьте свой коллектив к приходу нового руководителя. Конфликты в организации могут стимулировать на развитие или разрушение фирмы. Что в итоге вы получите, полностью зависит от главы компании. Руководитель должен четко понимать риск прихода новичка, особенно, если он претендует на руководящее кресло.

3) Лично рекомендуйте нового руководителя сотрудникам. Еще до прихода нового работника в коллектив, расскажите коллегам о его достижениях, опыте работы и целях. В первый рабочий день представьте его коллективу и дайте понять, что вы заинтересованы в нем. Подскажите ему, что во время испытательного срока, он может обращаться лично к вам по любым вопросам.

4) Не ставьте перед новичком трудных задач. Компания страдала от частой смены руководителей продаж. Генеральный директор ставил перед ними практически невыполнимые задачи и требовал их скорейшего исполнения. Каждый вновь пришедший директор отдела продаж старался выполнить плановые показатели точно к намеченному сроку, даже не находил времени на знакомство с сотрудниками и постоянно наказывал и требовал. Результатом такой работы были постоянные конфликты и недоразумения между сотрудниками и директорами, люди игнорировали требования руководства, находясь в постоянном ожидании смены руководителя.

Такая ситуация продолжалась довольно долго, пока глава компании не взял ситуацию в свои руки: составив план постепенного вхождения в должность, знакомство с коллективом и сроки выполнения планов. У нового руководителя нашлось время на адаптацию, он спокойно вошел в рабочий процесс и поставил работу отдела продаж на должный уровень.

5) Готовьте коллектив к переменам, которые начнутся с приходом нового руководителя. Часто руководители осознанно прибегают к процедуре вливания «свежей крови», чтобы взбудоражить коллектив, разбудив его от зимней спячки.

Соревнования научили сотрудников работать не друг против друга, а на общий результат

Айгуль Гомоюнова ,

генеральный директор группы компаний «Пенопол», Москва

Конфликтные ситуации между старичками и только пришедшими сотрудниками стали возникать уже в первый год нашей работы, когда мы начали расширять отдел продаж. Старые сотрудники чувствовали себя увереннее и не хотели делиться опытом, не всегда шли на контакт с «новенькими». Люди боялись потерять привычную работу.

Пришлось провести разъяснительную работу, как на общем собрании, так и в приватной обстановке. Я старалась донести до сотрудников, что это сделано для их пользы, чтобы уменьшить нагрузку менеджеров. После этого мы устроили соревнование, где к каждому новенькому работнику прикрепили опытного менеджера, который помогал, подсказывал и передавал свой богатый опыт.

Нашей команде понадобился почти год, чтобы показать работникам, что приятнее и полезнее работать не друг против друга, а во благо компании и общего дела.

Как использовать коллективные споры во благо компании

Часто руководители компаний применяют конфликт для продвижения своего бизнеса. Они специально сталкивают работников, надеясь, что это приведет к здоровой конкуренции и простимулирует работу. На самом деле рабочие конфликты могут объединить сотрудников. Однако спровоцированные конфликты – это всегда столкновение не рабочих, а личных интересов.

Совсем другая ситуация, когда конфликт произошел без вашего участия и в его основе лежат чисто профессиональные противоречия. Тогда его с полным правом можно использовать на благо компании.

Информация об авторах и компаниях

Александр Буйдов , генеральный директор компании «Р.В.С», Москва. Р.В.С. Сфера деятельности: инжиниринг (реализация комплексных проектов, направленных на повышение эффективности энергетической инфраструктуры предприятий). Форма организации: ООО. Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в Тамбове и Туле. Численность персонала: 98. Основные клиенты: Волжская ТГК, «Евраз Групп», Объединенная авиастроительная корпорация, ОГК-3, ОГК-5, «Русгидро», ТГК-1, ТГК-4, ТГК-5, ТГК-6, «Южная генерирующая компания – ТГК-8», ФСК ЕЭС.

Вадим Зеленский , генеральный директор компании Zelenski Corporate Travel Solutions, Москва. Zelenski Corporate Travel Solutions. Сфера деятельности: организация корпоративных бизнес-поездок (командировок), конференций, семинаров; консультирование в области эффективности использования корпоративного бюджета на командировки.

Айгуль Гомоюнова , генеральный директор группы компаний «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами, логистические услуги, проведение тренингов. Форма организации: группа компаний.

В повседневной трудовой практике конфликты как между работниками, так и непосредственно между сторонами трудовых отношений - явление весьма распространенное. В конфликтологической литературе под конфликтом понимается столкновение, противоборство субъектов, преследующих противоположные цели и интересы .

В современной литературе по управлению встречается взгляд на конфликты, как на допустимое и даже желательное явление, по ряду причин:

во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, найти приемлемые для всех сторон их решения;

во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов;

в-третьих, конфликты стимулируют активность людей, появление новых идей, готовность к изменениям .

И все же конфликты скорее явление негативное, ведь они могут иметь серьезные дисфункциональные последствия, ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, что приводит в конечном итоге к постоянному стрессу, испытываемому людьми, и, как следствие, к падению уровня производительности труда. Предсказуемым результатом неразрешенного конфликта является то, что лояльность работников, как правило, снижается, их недовольство политикой работодателя может перерасти в саботаж, т. е. совершение сознательных действий с целью причинения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. При этом саботаж может быть организационным, приводящим к дезорганизации работы, или техническим, выражающимся в целенаправленном нарушении работы оборудования, допущении брака, нерациональном использовании материалов и сырья.

Неразрешенный вовремя конфликт может повлечь для работодателя и иные неприятные организационные и материальные последствия - в виде уплаты судебных расходов и принудительного выполнения властных предписаний государственных органов. Речь идет о тех конфликтах, которые перерастают в итоге в трудовые споры и разрешаются посредством вмешательства трудовой инспекции или суда.

Таким образом, понятия «трудовой спор» и «конфликт между работником и работодателем» необходимо различать. ТК называет трудовым спором не любые разногласия сторон, а только те из них, которые поступили на разрешение в органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Соответственно, конфликты или разногласия между сторонами трудовых отношений, о которых не было заявлено в соответствующие органы, согласно терминологии ТК РФ, трудовыми спорами не являются.

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Отличие этих двух категорий споров нс столько в количестве участвующих в споре субъектов, сколько в предмете, характере самого спора.

Так, согласно ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как видно из этого определения, индивидуальный трудовой спор возникает вследствие нарушения трудовых прав работника (действительного или мнимого), поскольку предмет спора - неурегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства. Из определения, содержащегося в ст. 381 ТК РФ, также следует, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником могут возникать в том числе и но вопросам, касающимся установления или изменения индивидуальных условий труда, т. е. предметом спора могут выступать нс только разногласия, связанные с действительными или мнимыми нарушениями права работника, но некоторые разногласия, возникающие из конфликта индивидуальных интересов сторон трудовых отношений. Индивидуальные трудовые споры, согласно ст. 382 ТК РФ, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеют определенную специфику, обусловленную необходимостью обеспечения дополнительной правовой защиты нрав и интересов работника, как более слабой (с организационной и финансовой точки зрения) стороны трудовых отношений.

Во-первых, работнику гарантируется бесплатное рассмотрение трудового спора. Согласно ст. 393 ТК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае если исковые требования работника судом удовлетворяются, расходы работника на оплату услуг его представителя, а также иные расходы возмещаются ему работодателем.

Во-вторых, в целях получения необходимых для рассмотрения дела доказательств работник имеет право затребовать у работодателя копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи им соответствующего заявления (ст. 62 ТК РФ).

Если работодатель не предоставляет необходимые документы добровольно, работник может заявить ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суд, в соответствии с ч. 1 сг. 57 ГПК РФ, обязан оказать содействие в собирании и истребовании доказательств.

В-трстьих, законодательством РФ установлены сокращенные сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, согласно ч. 2 ст. 387 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления. В соответствии с ч. 2 ст. 154 ГПК РФ, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются судом до истечения месяца.

В-четвертых, в целях обеспечения своевременного исполнения решений по трудовым спорам установлены определенные сроки, в течение которых такие решения должны быть исполнены. Согласно ч. 1 ст. 389 ТК РФ, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В соответствии со ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Реальность исполнения решений по трудовым спорам заключается в том, что решение КТС или суда в случае его неисполнения работодателем в установленные законом сроки подлежит принудительному исполнению судебным приставом.

В-пятых, закон называет ряд правовых последствий, вызываемых вынесением судами решений по индивидуальным трудовым спорам (ст. 394 ТК РФ):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижсоплачивасмой работы.
В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Индивидуальные споры называют еще спорами о праве, поскольку в их основе лежат нарушения каких-либо прав работников, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективными договорами, локальными актами или трудовыми договорами

Напротив, коллективный трудовой спор возникает нс вследствие необходимости восстановления или оспаривания нарушенного права, а тогда, когда, быть может, права работников и вовсе нс нарушаются, но у них есть определенный интерес, связанный с установлением новых или улучшением существующих условий труда.

Согласно ст. 398 ТК РФ, коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Так как в основе коллективного трудового спора лежат разногласия по поводу установления и изменения условий труда, такой спор не может рассматриваться судом или комиссией по трудовым спорам (КТС).

Если в основе спора лежит конфликт интересов (в данном случае конфликт интересов коллектива работников и работодателя), а права работников не нарушены, то применить конкретную правовую норму к ситуации и вынести решение по существу спора, как правило, невозможно. Поэтому такой спор может разрешаться только путем примирительных процедур и (или) переговоров сторон. ТК РФ предусматривает ряд таких процедур, и стороны в процессе разрешения коллективного спора должны их придерживаться. Согласно ч. 2 ст. 398 ТК РФ, примирительные процедуры включают в себя рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Кроме того, последствием коллективного трудового спора может стать забастовка работников. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 409 ТК РФ, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или нс исполняет решений трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда, в соответствии со ст. 413 ТК, в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Следует отметить, что в соответствии с законом участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

В любом случае перерастание как коллективного, так и индивидуального конфликта в трудовой спор свидетельствует о том, что работодатель уже потерпел поражение как управленец, ведь почти любой конфликт можно разрешить без привлечения юрисдикционных органов или организации забастовок, посредством переговоров и использования примирительных процедур, в частности медиации.

У примирительных процедур, как способа разрешения трудовых конфликтов, гораздо больше преимуществ, чем у обычных юрисдикционных способов.

Использование примирительных процедур позволяет в первую очередь обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений , что дает больше шансов на качественное разрешение возникших разногласий. Ведь именно разница в целях и интересах порождает конфликт между сторонами, поэтому и его завершению будет способствовать согласование интересов сторон. Но активное вмешательство в конфликт юрисдикционного органа вовсе не нацелено на согласование чьих-либо интересов. Посредством юрисдикционных процедур практически невозможно урегулировать конфликт, потому что целью юрисдикционного органа при рассмотрении трудового спора является в первую очередь обеспечение исполнения закона, а не урегулирование конфликта.

Конфликт, как правило, развивается по следующей схеме: предконфликтная ситуация; открытый конфликт, который развивается по цепочке - инцидент - эскалация (нарастание) - завершение; послеконфликтный период . Конфликт приобретает правовой характер, если разногласия, проявившиеся в результате столкновения позиций сторон (инцидента), вынесены на рассмотрение юрисдикционного органа. Вынося конфликт на рассмотрение юрисдикционного органа, стороны апеллируют к активному вмешательству в возникший конфликтный процесс. Выделяют следующие основные формы вмешательства в конфликтный процесс: регулирование конфликта, подавление или разрешение (завершение). Регулирование конфликта предполагает ограничение его негативного влияния на общественные отношения и перевод в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулирование конфликта не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Разрешение (завершение) конфликта - это согласование интересов конфликтующих сторон и их взаимное примирение.

Юрисдикционная состязательная процедура служит для регулирования конфликта, т. е. его перевода в общественно приемлемые формы развития. Она «легализует» конфликт, придавая ему определенные легитимные формы, но не приспособлена для завершения конфликта. Болес того, решение суда по трудовому спору, в особенности касающемуся незаконного увольнения и восстановления на работе незаконно уволенного работника, зачастую выступает как дополнительный инцидент в развитии конфликтной ситуации. В результате конфликт переходит в стадию эскалации: стороны занимают еще более жесткие позиции, судебное решение обжалуется в апелляционном порядке, возникают проблемы с его исполнением и т. п. Иными словами, наиболее оптимальным результатом урегулирования трудового спора можно считать разрешение, завершение конфликта, послужившего поводом для передачи разногласий в суд или в КТС. Завершить, исчерпать конфликт можно только путем согласования интересов сторон и их примирения. После качественно проведенной примирительной процедуры конфликт прекращается и стороны в дальнейшем могут оптимально сотрудничать, что имеет важнейшее значение для нормального продолжения трудовых отношений сторон.

К примирительным процедурам, направленным на разрешение конфликта, относят переговоры или разрешение спора с участием независимого посредника - медиатора. Обе эти процедуры имеют исключительно добровольный характер, поэтому решения, принимаемые по результатам переговоров между сторонами или по итогам проведенной процедуры медиации, исполняются сторонами добровольно, на основе соответствующего соглашения.

О возможности проведения переговоров в целях урегулирования конфликта между работником и работодателем упоминается в ч. 2 ст. 385 ТК РФ. В соответствии с этой нормой, работник самостоятельно или с участием своего представителя может урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, и только если это не удалось, обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам. К сожалению, в ТК РФ не представлена процедура урегулирования разногласий путем переговоров в данном случае. Стороны должны самостоятельно определить процедуру переговоров и особенности заключения соглашений по результатам переговоров.

Особое значение переговорные процессы приобретают при разрешении коллективных конфликтов, возникающих между работниками организации и работодателем. Практически все примирительные процедуры, предусмотренные ТК РФ для разрешения коллективного трудового спора (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), базируются на переговорном процессе. ТК РФ регулирует только процедурную сторону примирительных процедур, применяемых при разрешении коллективного спора (порядок создания соответствующих комиссий, сроки проведения переговоров и процедур, порядок исполнения решений), не определяя особенности переговорного процесса. Однако общий смысл установления этих процедур сводится к тому, чтобы обеспечить решение одной из важнейших задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ).

Конфликт можно урегулировать, как уже отмечалось, и при помощи медиации. Медиация предусмотрена Федеральным законом от 02.07.2010 № 193 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон о медиации). Согласно ст. 1 этого Федерального закона, основными его целями являются создание правовых условий для применения в Российской Федерации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица - медиатора (процедуры медиации), содействие развитию партнерских деловых отношений и формирование этики делового оборота, гармонизации социальных отношений (ч. 1 ст. 1). В сферу действия этого нормативного акта включены отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений. К коллективным трудовым спорам процедура медиации не применяется в силу ч. 5 ст. 1 Федерального закона.

Закон предусматривает только добровольную форму медиации, вопреки ожиданиям некоторых ученых и практиков, выступавших за введение обязательной медиации.

Процедура медиации определяется законом как способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Эта процедура имеет особую специфику и существенно отличается от процедур разрешения споров в суде или КТС:

обязательным условием проведения процедуры медиации является добровольное взаимное волеизъявление сторон, которое должно быть подкреплено соответствующим соглашением (ст. 3,4, 7 Закона о медиации);
сторонам предоставлено право по взаимному согласию выбирать одного или нескольких медиаторов для проведения процедуры (ст. 9);
порядок проведения процедуры медиации устанавливается соглашением о проведении процедуры медиации, а деятельность по проведению процедуры медиации может осуществляться медиатором как на платной, так и на бесплатной основе (ст. 10, 11);
медиатор не вправе вносить предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином (ч. 5 ст. 11);
медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате процедуры медиации, по общему правилу, представляет собой гражданско-правовую сделку, направленную на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон, и подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон (ст. 12).

Основная задача посредника в процессе медиации - управление конфликтом между участниками в целях принятия ими взаимовыгодного решения, учитывающего интересы сторон. Таким образом, результатом успешно проведенной процедуры будет завершение конфликта, спора, закрепленное соглашением сторон.

Положительным моментом использования таких примирительных процедур, как переговоры сторон и применение медиации является еще и то, что с их помощью можно нс только завершить, разрешить трудовой конфликт, связанный с наличием разногласий сторон по вопросам применения трудового законодательства (споров о праве), но и урегулировать разногласия, возникающие в связи с конфликтами интересов сторон трудового договора.

В ТК РФ не упоминается об индивидуальном конфликте интересов, сторонами которых являются работник и работодатель. В разрешении конфликтов такого рода работодатель может быть заинтересован не в меньшей степени, чем работник: своевременное урегулирование разногласий способствует поддержанию доверия к работодателю со стороны работников и обеспечивает их лояльность.

Конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, не рассматривается трудовым законодательством в качестве трудового спора, и, соответственно, такой конфликт не может выноситься на рассмотрение юрисдикционного органа. Каких-либо правовых процедур разрешения конфликта индивидуальных интересов ТК РФ не предусматривает. Поэтому на настоящий момент единственно возможными вариантами разрешения конфликта индивидуальных интересов работника и работодателя являются переговоры сторон или применение процедуры медиации.

Медиация может также стать хорошим инструментом управления конфликтами, возникающими и между работниками в рабочее время. Такие конфликты часто становятся причиной нарушения нормального течения трудового процесса, поэтому работодатель непосредственно заинтересован в их оптимальном урегулировании. Для этого применяется «внутрисистемная медиация», когда, например, внутрисистемным медиатором выступает директор по персоналу, который помогает разрешить конфликт между двумя сотрудниками. В этой ситуации медиатор поддерживает стороны как третье лицо, но является частью конфликтующей системы. Такая медиативная технология может применяться также при разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, связанных с моб- бингом .

Процедуры медиации применяются и при разрешении коллективных трудовых конфликтов. Выше уже отмечалось, что, согласно ч. 5 ст. 1 Закона о медиации, процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Однако стороны могут прибегнуть при разрешении коллективного конфликта к помощи профессионального медиатора еще до того, как такой конфликт официально будет признан коллективным спором. Например, если конфликт возникает на стадии заключения коллективного договора по поводу разного видения сторонами содержания тех или иных его условий.

Медиативные технологии могут использоваться определенным образом и при урегулировании коллективного конфликта, уже перешедшсго на стадию коллективного трудового спора. Так, одной из процедур урегулирования коллективного спора ТК называет процедуру урегулирования спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Посредник - это независимое лицо, приглашенное сторонами специально для разрешения коллективного спора. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника, в ТК определены только сроки проведения процедур (на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней). Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Посредник по сути своей деятельности является переговорщиком, способствующим согласованию интересов сторон с целью привести их к взаимоприемлемому результату. И в этой деятельности он так или иначе применяет медиативные технологии, направленные на разрешение и завершение конфликта.

Несколько слов об организационной стороне процедуры медиации. В соответствии со ст. 15 Закона о медиации, деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной , так и на непрофессиональной основе. Осуществлять деятельность медиатора на непрофессиональной основе могут лица, достигшие возраста восемнадцати лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости. Осуществлять деятельность медиатора на профессиональной основе могут лица, достигшие возраста двадцати пяти лет, имеющие высшее образование и получившие дополнительное профессиональное образование по вопросам применения процедуры медиации.

Медиаторами не могут быть лица, замещающие государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной гражданской службы, должности муниципальной службы, если иное нс предусмотрено федеральными законами.

Медиатор нс вправе:

1) быть представителем какой-либо стороны;
2) оказывать какой-либо стороне юридическую, консультационную или иную помощь;
3) осуществлять деятельность медиатора, если при проведении процедуры медиации он лично (прямо или косвенно) заинтересован в сс результате, в том числе состоит с лицом, являющимся одной из сторон, в родственных отношениях;
4) делать без согласия сторон публичные заявления по существу спора.

Соглашением сторон или правилами проведения процедуры медиации, утвержденными организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, могут устанавливаться дополнительные требования к медиатору, в том числе к медиатору, осуществляющему свою деятельность на профессиональной основе.

Согласно ст. 17 Закона о медиации, медиаторы и организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, несут ответственность перед сторонами за вред, причиненный сторонам вследствие осуществления указанной деятельности, в порядке, установленном гражданским законодательством.

Процедура медиации законом не устанавливается, стандарты и правила профессиональной деятельности медиаторов, правила или регламенты проведения процедуры медиации разрабатываются организациями медиаторов.

Закон о медиации называет лишь общие принципы, на которых должна быть основана любая медиация (ст. 3 Закона):

взаимное волеизъявление сторон;
добровольность;
конфиденциальность;
сотрудничество и равноправие сторон;
беспристрастность и независимость медиатора.

Традиционно медиация складывается из следующих стадий: подготовка к медиации; медиационная сессия; контрольно-аналитическая стадия 2 " 4 .

На стадии подготовки к медиации медиатор проводит оценку возможностей разрешения спора, определяет состав участников, разрешает организационные вопросы о месте и времени проведения медиации. В это же время медиатор проводит предварительные консультации с участниками спора, разъясняет им суть, значение и порядок проведения медиации. Стадия завершается заключением соглашения о проведении медиации.

Стадия медиационной сессии представляет собой совокупность процедурных действий, направленных на выработку взаимовыгодного соглашения. На этой стадии можно выделить несколько этапов:

Введение в процесс медиации - сторонам разъясняются принципы медиации, определяется сфера ответственности участников, оговариваются организационные вопросы.

Презентация сторон - цель этого этапа - выявление содержания позиций сторон. Каждая из сторон может изложить суть спора, разногласий, конфликта. Задача медиатора - получить максимум информации о споре, уточнить характер рассогласований.

Дискуссия - на этом этапе выделяются ключевые аспекты, по которым необходимо достигнуть соглашения. Стороны совместно с медиатором определяют круг вопросов для обсуждения и переговоров.

Кокус - индивидуальная работа медиатора с каждой из сторон. Цель этапа - подготовка стороны к обсуждению ключевых аспектов спора и к выработке предложений по их урегулированию.

Дискуссия по выработке возможных предложений для урегулирования конфликта. Цель этапа - окончательное урегулирование спора.

Подготовка проекта соглашения.

Выход из медиации. Цель этого этапа - завершение медиаци- онной сессии. Если спор урегулирован, на этом этапе медиатор уточняет дальнейшие действия по исполнению соглашения.

Контрольно-аналитическая стадия представляет собой совокупность процедурных действий медиатора, направленных на осуществление контроля за исполнением медиативного соглашения, а также осуществление анализа проделанной работы.

В заключение параграфа отметим, что в большинстве случаев стороны вправе последовательно пройти все стадии рассмотрения и разрешения трудового конфликта либо выбрать любую из них, используя тем самым любые доступные возможности урегулирования разногласий. Например, для урегулирования разногласия между сторонами трудовых отношений по поводу применения дисциплинарного взыскания могут быть задействованы все стадии разрешения трудового спора: если не удастся урегулировать разногласия путем переговоров с работодателем или посредством медиации, работник может обратиться в КТС, а в том случае, если, например, спор не будет рассмотрен КТС в установленный законом срок, - перенести его рассмотрение в суд.

Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции.М.: Инфоропик Медиа, 2011. С. 117.

Бренд HONOR представляет новый смартфон HONOR 9X, оснащенный тройной основной камерой с разрешением 48 МП и самым крупным в истории бренда безрамочным FullView экраном с диагональю 6,59 дюйма. Также HONOR предлагает пользователям новое решение в области беспроводной акустики – Bluetooth-наушники HONOR Sport PRO.

Kingston Digital представляет новый твердотельный накопитель KC600 с интерфейсом SATA

Компания Kingston Digital, Inc., подразделение по производству флеш-памяти компании Kingston Technology, Inc., мирового лидера в разработке и производстве устройств для хранения данных, сообщила о начале поставок твердотельного накопителя KC600 с интерфейсом SATA. Новинка предназначена для настольных ПК и ноутбуков и отличается высокими показателями производительности и ёмкости. Накопитель доступен в версии форм-фактора 2.5″ с поддержкой SATA Rev 3.0 и обратной совместимостью с предыдущей версией интерфейса.

Новый герой динамичной съемки: Canon анонсирует разработку EOS-1D X Mark III

Компания Canon анонсирует разработку долгожданной камеры EOS-1D X Mark III, которая придет на смену знаменитой EOS-1D X Mark II. Новая флагманская модель идеально подойдет для съемки спортивных мероприятий и дикой природы. Создавая ее, мы учитывали отзывы глобального сообщества пользователей EOS-1D X и EOS-1D X Mark II и результаты широкого тестирования в реальных условиях с участием профессиональных фотографов со всего мира. Вобравшая в себя весь опыт Canon в создании оптически совершенных продуктов, новая камера предлагает еще более выдающиеся возможности автофокусировки и значительно улучшенное качество изображения, видео и обмена данными. С этой камерой профессионалы смогут не только снимать идеальные фотографии, но и делать это на максимальной скорости - немаловажное преимущество в такой быстро развивающейся индустрии.

Canon выпускает третью модель зум-объектива серии RF с диафрагмой F/2.8 и портретный объектив RF

Компания Canon Europe, мировой лидер по производству объективов, запланировавшая на этот год выпуск шести объективов системы EOS R, представляет модели RF 70–200mm F2.8L IS USM и RF 85mm F1.2L USM DS. Объектив RF 70–200mm F2.8L IS USM дополняет «троицу» устройств Canon F2.8L для байонета RF. Это самый короткий и легкий в мире¹ объектив 70–200 мм F2.8L для камер² с полнокадровым датчиком 35 мм. Модель RF 85mm F1.2L USM DS в свою очередь служит альтернативой для модели RF 85mm F1.2L USM. При тех же выдающихся оптических характеристиках новинка обладает дополнительным уникальным покрытием Canon DS, которое позволяет без потери качества получать более мягкий эффект боке. Благодаря малой глубине резкости модель идеально подходит для создания красивых портретов с размытым фоном.

Впервые в России: ультралегкий премиальный ноутбук HP Elite Dragonfly

Компания HP Inc. представляет на российском рынке ультралегкий премиальный ноутбук HP Elite Dragonfly, который весит менее одного килограмма и призван расширить потенциал мобильности корпоративных пользователей на работе и в жизни. Также HP расширяет портфолио дисплеев и представляет два изогнутых монитора, предназначенных для современного офиса: изогнутый ультраширокий монитор HP S430c и изогнутый монитор HP E344c.

Однако такая манера общения является недопустимой, взаимодействуя с людьми, необходимо проявлять уважение друг к другу. Недопонимание так же может возникнуть в связи с речевыми барьерами: общение работников на разных языках, как в прямом, так и в переносном смысле. Бывает так, что образованный профессор не сможет донести свою мысль до простого рабочего, т.к. у них разная культура общения и словесный запас.Мы рассмотрели основные причины возникновения конфликтной ситуации на работе. Однако это не дает нам на вопрос: Как разрешить конфликт в коллективе? Как мы уже говорили, что на разрешения конфликта может повлиять сам коллектив, отдельные члены коллектива и руководитель. Так, человек занимающий определенную руководящую должность способен оказать наибольше влияние на участников конфликте.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся». Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника. Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным.

Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет.

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон.

Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.

6.2. трудовые конфликты между работниками и работодателями

Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером. Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций.

Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана. Т.В.

Конфликты на работе и способы их решения

Таким образом, возникновение конфликтов в коллективе может стать серьезной проблемой для работодателя и самих работников. В этой статье мы рассмотрим причины образования конфликтных ситуаций на рабочем месте и способы регулирования таких конфликтов. В предыдущей статье «Конфликты и стратегии поведения в конфликте» мы изучили что такое конфликт и какие бывают варианты поведения людей при возникновении противоречий.
Поэтому здесь мы не будем касаться этих вопросов. Первое и самое главное, что необходимо знать для разрешения конфликтных ситуаций – причины их возникновения. Понимая источник конфликта, можно найти правильный подход к урегулированию противоречий. Какими же бывают причины конфликтов на работе:

Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом.

Как бороться с хамством на работе?

В Трудовом кодексе России, регулируются все вопросы, возникающие между работодателем и наемными работниками:

начиная с момента приема на работу;
заключения трудового договора;
моментов, случающихся в процессе работы;
предоставление еженедельного отдыха, ежегодного обязательного отпуска;
оплаты труда;
направление в служебные командировки;
права и обязанности сторон;
предоставление льгот отдельным категориям работников,

и прочие, вплоть до возможности наложения взысканий и причин, по каким может быть расторгнуты трудовые отношения.

Crm простой бизнес

Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем.

Решение по урегулированию конфликта принимается на основе мнения участников собрания.

Если, несмотря на предпринятые действия, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к санкциям в отношении оппонентов (от замечаний до административных взысканий).
Если конфликтующие стороны не могут прийти к согласию, то предпринимаются действия, направленные на снижение общения участников конфликта.

Конфликты на работе и способы их разрешения

Не обошел законодатель стороной и порядок, в каком рассматриваются трудовые споры: глава 60 ТК РФ – останавливается на вопросах урегулирования индивидуальных разногласий между отдельным работником и руководством, возникших в случаях, когда в отношении сотрудника были нарушены нормы трудового законодательства, либо он может заблуждаться в необоснованных действиях работодателя; глава 61 ТК РФ затрагивает порядок разрешения трудовых споров при несогласии с действиями работодателя, касающимися изменения условий труда абсолютного большинства сотрудников организации, либо ее части, когда новшества затронули только отдельное структурное подразделение. Поэтому, прежде всего трудовые споры можно квалифицировать как: индивидуальные и коллективные.

Важно

Каждый человек, трудоустраиваясь в организацию, принимает на себя обязательства выполнять добросовестно порученную, согласно должностным инструкциям и подписанному обеими сторонами договору работу. Несмотря на это, практически не существует предприятия, где время от времени не возникали бы конфликты, связанные с производственной деятельностью между одним или группой работников и руководством. Суть разногласий основывается на разном видении применения норм трудового законодательства и действующих локальных документов, которые не должны ухудшать нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

К сожалению, часто, руководство игнорирует требования закона, применяя дисциплинарные или другие взыскания, изменяет условия труда, системы оплаты, не соблюдая всех необходимых процессуальных правил, вызывая недовольство коллектива или отдельного работника.

Внимание

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций. style=»display:inline-block;width:240px;height:400px»data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″data-ad-slot=»1061076221″ Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности.

Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива. Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.