"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 8
Примерный образец
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
С.Н. Белов
Раздел 1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение - локальный нормативный акт ООО "АБВ" (далее - компания), который регламентирует ротацию персонала из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста и зачисленных в кадровый резерв (далее - Положение).
1.2. Под ротацией по настоящему Положению понимается перевод работника на временно свободную должность, замещаемую лицом, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется рабочее место (должность), с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.
1.3. Целью ротации являются выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.
1.4. Результатом ротации также являются оптимальное использование кадров компании, укрепление взаимодействия между структурными подразделениями компании, оптимизация совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания персоналом потребностей других подразделений и повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры компании в целом.
1.5. Ротация персонала осуществляется с письменного согласия работника, получаемого в порядке, установленном настоящим Положением.
1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель, а в случаях, предусмотренных законодательством России, устанавливается на определенный законом срок.
1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на отдел профессионального развития службы персонала. Персональную ответственность несет начальник отдела профессионального развития службы персонала.
1.8. Настоящее Положение распространяется на все структурные подразделения компании, включая филиалы и другие обособленные подразделения, расположенные в другой местности; на всех лиц, заключивших трудовой договор с компанией (далее по тексту - Работники), и является обязательным для применения и соблюдения.
1.9. Положение утверждается, изменяется и отменяется по решению генерального директора компании на основании изданного приказа по основной деятельности. После внесения изменений и (или) дополнений Положение должно быть предъявлено под роспись работникам не позднее 3 рабочих дней с момента подписания генеральным директором компании.
1.10. Положение вступает в силу со дня его утверждения генеральным директором компании. Изменения и (или) дополнения вступают в силу и принимают обязательный характер с даты их утверждения генеральным директором, если в тексте самого документа не предусмотрены иные правила их введения в действие.
1.11. Положение прекращает свое действие в связи с:
- утверждением новой редакции Положения;
- изменением законодательства Российской Федерации, регулирующего трудовые и иные тесно связанные с ними отношения;
- отменой (признанием утратившим силу).
Раздел 2. Порядок подготовки ротации
2.1. Ротация работников является частью утверждаемой ежегодно генеральным директором в установленном порядке Программы развития персонала.
2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей структурных подразделений, подаваемых не позднее 1 декабря года, предшествующего году реализации графика.
2.3. На основании годового графика ротации отдел персонала уточняет мнение работника относительно замещения той или иной должности.
2.4. График ротации согласуется с руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы, а также визируется у начальника отдела профессионального развития персонала.
2.5. График ротации утверждается заместителем генерального директора по персоналу не позднее 20 декабря года, предшествующего году реализации графика.
2.6. С работниками, включенными в график ротации, проводится предварительная беседа, в ходе которой уточняются пожелания работника относительно условий будущей работы. Свое согласие участвовать в ротации работник выражает личной подписью в графике ротации. Ответственным за этот участок работы является начальник отдела профессионального развития персонала.
2.7. Ротация персонала осуществляется с учетом уровня образования работника, его квалификации и специализации, а также с учетом его опыта работы в компании и личностных качеств. При ротации учитываются отношение работника к труду, отзывы (рекомендации) непосредственного руководителя, наличие (отсутствие) дисциплинарных взысканий и другие факторы, которые могут повлиять на его включение в график ротации.
2.8. В случае если работник по каким-либо критериям не может в полной мере удовлетворять целям ротации и профилю должности, он направляется на предварительное краткосрочное обучение.
2.9. После выполнения всех необходимых процедур отдел персонала вносит изменения в трудовой договор работника, подлежащего ротации, и издает приказ о его временном переводе на другую должность. Запись в трудовую книжку не вносится. Факт привлечения работника к ротации подтверждается рекомендательным письмом, выдаваемым работнику при прекращении трудового договора.
Раздел 3. Порядок проведения ротации
3.1. После завершения процедур, изложенных в разд. 2 Положения, отдел персонала осуществляет контроль следующих этапов ротации:
- составление работником, за которым в соответствии с законодательством России сохраняется место работы (должность), рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;
- изучение работником, направленным на ротацию, документов, определенных в п. 3.1 Положения;
- собеседование работника с непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации;
- приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные графиком ротации;
- составление непосредственным руководителем структурного подразделения, определенного в качестве места проведения ротации, работнику, в отношении которого принято решение о ротации, подробных рекомендаций, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре компании;
- рассмотрение работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с начальником отдела профессионального развития персонала;
- собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и работника, временно исполнявшего обязанности в порядке ротации, с непосредственным руководителем структурного подразделения, в котором состоялась ротация, при участии начальника отдела профессионального развития персонала.
3.2. По результатам собеседования:
- составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном структурном подразделении и компании в целом;
- работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия постоянно на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.
Раздел 4. Порядок подготовки отчетности о ротации
4.1. Заместитель генерального директора по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору компании, а также отчет по установленной форме о результатах ротации.
4.2. Работник, замещавший должность в порядке ротации, вырабатывает замечания к организации проведения ротации, примененной в отношении его, и пожелания для совершенствования процедуры ротации. Отчет о замещении должности в порядке ротации должен быть подготовлен им не позднее 10 рабочих дней со дня окончания перевода, осуществленного в порядке ротации.
4.3. Отдел профессионального развития персонала на основании всех полученных материалов готовит рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в компании.
Форма подготовлена с использованием
правовых актов по состоянию на 29.09.2008.
УТВЕРЖДАЮ
____________________________________
(наименование должности руководителя
предприятия)
____________________________________
(Ф.И.О.,
подпись)
"____"___________________ _____ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о
ротации персонала на предприятии
1. ОБЩИЕ
ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение
регламентирует ротацию персонала на
предприятии из числа руководителей высшего
и среднего звеньев управления, в чьи
обязанности входит выполнение
организационно-распорядительных и
административно-хозяйственных функций, а
также специалистов, имеющих перспективу
карьерного роста либо ищущих другую работу
на предприятии.
1.2. Ротация в смысле
настоящего Положения - перемещение
работника по личному заявлению на временно
свободную должность (по причине ухода
постоянного работника в очередной или
учебный отпуск, в отпуск по уходу за
ребенком и т.п.) с исполнением им
соответствующих обязанностей по этой
должности, определенных должностной
инструкцией.
1.3. Целью ротации является
выявление у работника управленческих
навыков, способности быстро разобраться и
адаптироваться к ситуации в другом
структурном подразделении, оценка деловых
и личностных качеств работника, выявление
его сильных и слабых сторон с целью
дальнейшего роста его карьеры,
приобретение им принципиально иных
профессиональных навыков.
1.4. Итогом
качественно проведенной ротации является
оптимизация действующих механизмов
управления, оптимальное использование
руководителей и специалистов на
предприятии, укрепление взаимодействия
между администрацией и структурными
подразделениями предприятия, упрощение
порядка принятия совместных решений
перспективных и текущих производственных
задач вследствие понимания работниками
администрации потребностей структурных
подразделений предприятия и, как результат,
повышение эффективности функционирования
организационно-хозяйственной структуры
предприятия в целом.
1.5. Ротация
персонала носит добровольный характер.
1.6. Продолжительность периода ротации
устанавливается по согласованию между
непосредственным руководителем работника
и руководителем структурного
подразделения, в которое он направляется на
ротацию.
1.7. Функции управления ротацией
возлагаются на отдел кадров
предприятия.
2. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ
РОТАЦИИ
2.1. Ротация работников является
частью Программы развития персонала,
представленной начальником отдела кадров и
утвержденной руководителем предприятия.
2.2. Годовой график ротации персонала
составляется на основании заявок
руководителей структурных подразделений
предприятия в Программу развития
персонала.
2.3. На основании годового
графика ротации отдел кадров в
соответствии с личным заявлением работника
издает приказ о его временном переводе на
другую должность или о приеме на работу по
совместительству в структуре предприятия.
В обоих случаях за работником сохраняется
его постоянное рабочее место и средняя
заработная плата. Работа за пределами
нормальной продолжительности рабочего
времени, производимая по совместительству,
оплачивается в зависимости от
проработанного времени или выработки.
2.4. План-график проведения ротации
составляется руководителями структурных
подразделений, куда работник направляется
на ротацию и где он имеет постоянное место
работы, и согласовывается с начальником
отдела кадров.
2.5. План-график ротации
утверждается заместителем руководителя
предприятия по персоналу.
2.6.
Ознакомление с приказом и планом-графиком
предстоящей ротации доводится до работника
начальником отдела кадров не позднее чем за
неделю до начала ротации.
3. ПОРЯДОК
ПРОВЕДЕНИЯ РОТАЦИИ
3.1. Ротация включает в
себя следующие этапы:
- составление
работником, убывающим в отпуск или по иным
причинам, должность которого становится
временно вакантной, рекомендаций и заданий
к работнику, заступающему на его должность
в порядке ротации;
- изучение
работником, направленным на ротацию,
плана-графика ротации;
- собеседование
работника с руководителем структурного
подразделения, определенного в качестве
места проведения ротации;
-
приобретение работником теоретических
знаний и наработка практических навыков в
сроки, предусмотренные планом-графиком
ротации;
- составление подробных
рекомендаций постоянному работнику,
основанных на собственном видении места и
значения соответствующей должности в
структурном подразделении и на предприятии
в целом;
- рассмотрение постоянным
работником сделанных ему рекомендаций,
обсуждение этих рекомендаций с лицом, их
составившим, а также с руководителем
структурного подразделения;
-
собеседование по окончании периода ротации
работника, постоянно занимающего должность
и временно исполняющего обязанности в
порядке ротации, с заместителем
руководителя предприятия по персоналу при
участии начальника отдела кадров,
руководителей структурных подразделений, в
которых состоялась ротация и где работник,
исполнявший обязанности в порядке ротации,
имеет постоянное место работы.
3.2. По
результатам собеседования:
-
составляются рекомендации по
совершенствованию организационной
структуры, производственно-хозяйственной
деятельности, оптимизации расстановки
кадров в конкретном структурном
подразделении и на предприятии в целом;
- работники предприятия, принимавшие
участие в ротации, могут быть зачислены в
кадровый резерв, переведены с их согласия в
структуре предприятия на другую должность,
максимально раскрывающую их
профессиональные и личностные качества.
3.3. Заместитель руководителя предприятия
по персоналу направляет подготовленные по
результатам ротации рекомендации
руководителю предприятия и руководителям
структурных подразделений.
Заместитель руководителя предприятия
по персоналу: ______________________
Внутреннее перемещение (ротация) персонала - один из важных элементов управления развитием и карьерой персонала в современных компаниях.
Ротация позволяет HR службе выполнить несколько ключевых задач - увеличение производительности труда, снижение текучести персонала, командообразование, снижение издержек компании на подбор, обучение и удержание ключевых компетентов. Являясь частью программы развития персонала, ротация представляет собой эффективный механизм управления талантами в условиях возрастающей конкуренции за человеческие ресурсы.
Этап 1. Подготовка документального сопровождения процесса ротации
Шаг 1. Разрабатываем проекты локальных нормативных актов, регулирующих порядок проведения ротации в компании:
- определение цели процесса ротации (например, подготовка кадрового резерва, обеспечение безопасности компании в случае увольнения ключевых сотрудников, повышение эффективности межличностных коммуникаций среди сотрудников, работа со стажерами, подготовка руководителя компании и т. д.);
- составление перечня должностей, занимающих которые сотрудники будут участвовать в ротации (для регулярной ротации, затрагивающей большую часть сотрудников компании) или же ключевых сотрудников (при индивидуальной ротации, когда необходимо подготовить сотрудников для работы в конкретном направлении или же для единовременного проекта);
- определение периодичности ротации, т. е. как часто сотрудники, участвующие в перемещении будут переходить на новый вид деятельности, периодичность зависит от целей ротации и участвующих должностей;
- подготовка проекта «Положения о ротации персонала», локального нормативного документа, в котором подробно и пошагово описываем бизнес-процесс ротации: цели ротации, должности, на которых перемещаются сотрудники, периодичность ротации, внутренние документы, заполняемые при перемещении, организация адаптационного процесса при перемещении, содержание обучающих мероприятий для успешной деятельности перемещаемого сотрудника в новом качестве, принципы материального стимулирования при ротации как перемещаемого сотрудника, так и его куратора (наставника), показатели для оценки эффективности процесса, формы внутренней отчетности.
Шаг 2. Определение критериев и уровня материального стимулирования сотрудников при переходе на новый вид работы.
Важный вопрос, возникающий в этот момент в процессе, - меняется ли доход сотрудника при переходе на новый вид деятельности. С точки зрения экономики, в период вхождения в новую должность сотрудника вряд ли будет приносить максимальную отдачу, одновременно затрачивая ресурсы компании. Но мотивировать сотрудника на перемещение со снижением уровня дохода практически невозможно. Менеджерам по персоналу следует еще в программе ротации учесть этот фактор и продумать систему вознаграждения для участников процедуры ротации.
Например, в компании «Профит», предоставляющей услуги по дизайн-проекту жилых помещений, сотрудники, переходящие на новые должности, в первые три месяца получают базовый оклад и бонус (называемый в компании стипендией новичка), размер которого зависит от того, насколько успешно справляется сотрудник с планом адаптации. При успешном выполнении всех пунктов плана сотрудник не теряет в доходе по сравнению с работой на прошлой должности.
Ротация требует компетентного специалиста в отделе персонала, т. к. процессом перемещения необходимо управлять постоянно, с повышенным вниманием к процессам анализа, адаптации, документального сопровождения. Крайне важно разработать программу материального стимулирования и мотивации, которая одновременно позволяет работодателю не тратить больше в период вхождения в новую должность (в период наименьшей эффективности персонала), в то время как сотрудник не должен испытывать нужду в деньгах. Если не учесть этот фактор, то возможность ротации может быть расценена как наказание и персонал компании начнет сопротивляться процессу вплоть до саботажа.
Вопрос не меньшей важности - вознаграждение наставника, помогающего адаптироваться в новом виде деятельности.
Например, в компании «ДМ» наставник получает бонус в размере трех среднемесячных доходов при условии, что сотрудник на новой должности успешно прошел все этапы адаптации и работает с плановой эффективностью не менее одного года. Таким образом, компания мотивирует наставника на постоянную обратную связь со своим подопечным, которая не прекращается даже после окончания процесса вхождения в должность.
Не всегда вознаграждение определяется в денежном эквиваленте.
Так, у производителя полуфабрикатов «Векша» для осуществления наставничества выбирает тех сотрудников, которые обладают двумя характеристиками: успешны и компетентны по основному виду деятельности, очень общительны и стремятся к общественному признанию. Для таких сотрудников деньги - не основной компонент мотивации. Гораздо большее стимулирующее значение для них имеет факт того, что они могут делиться опытом и знаниями, их признают экспертами в коллективе и к ним обращаются за помощью в самых сложных ситуациях.
Шаг 3. Утверждение и внедрение локального нормативного акта «Положение о ротации персонала» в бизнес-процессы компании.
Этот шаг предполагает:
- согласование текста и процедур «Положения о ротации персонала» с руководителями подразделений, юристом, руководителем службы персонала, финансовым директором и другими должностными лицами, участвующими в ротации, при необходимости - внесение корректив в проект документа, проведение рабочих встреч для обсуждения организации эффективного перемещения персонала;
- подписание «Положения о ротации персонала» руководителем организации (либо лицом, имеющим право подписи таких документов на основании доверенности);
- подготовку и подписание приказа о внедрении в действие локального нормативного акта;
- ознакомление с приказом и «Положением о ротации персонала» всех заинтересованных сотрудников (непосредственно участвующих в процессе перемещения или же обслуживающих данную процедуру).
Этап 2. Составление плана ротации
В зависимости от того, ротация какого вида и периодичности выбрана и утверждена в компании, менеджер по персоналу составляет план-график перемещений, а также знакомит в установленном порядке с планом всех заинтересованных сотрудников.
Этап 3. Выстраивание процедур коммуникации с персоналом по вопросам ротации
Процедура построения коммуникаций по вопросам ротации обычно складывается из следующих мероприятий:
- проведение рабочих встреч с сотрудниками с целью ознакомления с процедурой, ответов на вопросы персонала;
- ознакомление сотрудников, участвующих в ротации с планом перемещений;
- освещение результатов ротации в корпоративных СМИ, либо во время собраний и планерок.
Этап 4. Подготовка наставников
Шаг 1. Административная подготовка наставника.
Этот шаг сопровождается следующими действиями:
- выбор наставника для новичка, рассматривается как инициатива самого кандидата в наставники, так и предложение стать наставником наиболее опытному и компетентному сотруднику;
- составление совместно с наставником плана адаптации новичка в письменном виде;
- определение с наставником критериев для оценки эффективности перемещаемого сотрудника в новом виде деятельности (если ранее это не было сделано в «Положении о ротации персонала»);
- начало работы над освоением нового вида деятельности: подписание двумя сторонами (наставником и перемещенным сотрудником) плана адаптации, пошаговая работа над внедрением в работу в новом подразделении, при необходимости - корректировка плана адаптации;
- контроль прохождения адаптации в точках контроля (например, еженедельные встречи по итогам проделанной работы, письменные отчеты по итогам месяца);
- регулярное определение мотивации перемещенного сотрудника (интересно/не интересно, доволен/хочет вернуться на прежнее место работы, получается/не получается работать над другими задачами и т. д.), если сотрудника что-то не устраивает или он высказывает пожелание перейти на прежний вид деятельности, необходимо оперативно провести оценку достигнутого и проанализировать причины такого настроения (возможен вариант неэффективного наставничества или же сопротивления коллектива нового подразделения или несовпадение ожиданий от новой работы с фактическими ситуациями);
- выход новичка на запланированный результат деятельности, либо анализ причин того, что не достигнуты планируемые результаты, при необходимости - принятие решения об обратной ротации или же признании процесса перемещения достигнувшем целей.
Шаг 2. Документационное сопровождение наставника.
Данный шаг предполагает фиксацию всех этапов адаптации в письменном виде, с ознакомлением самого перемещаемого сотрудника и его непосредственного руководителя, а также менеджера по персоналу, курирующего ротацию
Этап 5. Коммуникации в процессе ротации
Шаг 1. Выстраивание коммуникаций с новыми коллегами.
Регулярное обсуждение с сотрудниками хода перемещения, обязательное информирование об успехах и достижениях сотрудников на новых местах работы. Возможно размещение информации в интранете о том, что происходит в профессиональной деятельности участвующих в ротации сотрудников, их рассказы о трудностях и успехах, обязательно - о неожиданных открытиях.
При перемещении в бухгалтерию многие сотрудники с «удивлением узнают о том, как важно каждый документ получить вовремя и правильно оформленным и теперь понимают, почему сотрудники бухгалтерии всегда так строго просят исполнять сроки предоставления отчетов», в начале работы в производственном цехе «открывают для себя возможности и удивительные свойства компонентов для производства» и т.п.
Мотивационным действием обладают фотографии с рабочих мест, особенно демонстрирующие эмоции перемещенного сотрудника. Менеджеру по персоналу следует уточнить в плане адаптации, когда запланированы наиболее интересные моменты (например, первое посещение производственного цеха, или первый самостоятельный звонок клиенту) и в этот время присутствовать рядом с участниками процесса. Фотографировать можно на камеру мобильного телефона или с помощью фотоаппарата. Важно зафиксировать первый день на новом месте, чаще всего в это время перемещенный сотрудник запряжен и испытывает неуверенность по поводу принятого решения о переходе. Иногда можно пошутить, например, если сотрудник начинает трудиться в производственном подразделении, то в один из первых дней можно в момент работы с оборудованием включить сигнал неисправности. Момент растерянности новичка (многие люди думают, что они сломали что-то) фиксируется на фотографии. Конечно же, следует рассказать сотруднику, что это всего лишь шутка, таким образом снимается напряжение и уходит страх перед новым видом деятельности.
Шаг 2. Поддержка межличностных коммуникаций с прежними коллегами.
У сотрудников, участвующих в процессе ротации всегда должна быть возможность общения с бывшими коллегами по подразделению, менеджеру по персоналу нужно отслеживать продолжение межличностных коммуникаций всех участников перемещения (например, приглашают ли на дни рождения, помнят ли о каких-то важных датах, обращаются ли за советом, проводят ли вместе обеды и т. д.). Благодаря тому, что при ротации не обрываются установленные связи по прошлым должностям достигается одна из основных целей регулярного перемещения - улучшение коммуникаций, повышение их эффективности и командообразование внутри компании.
Этап 6. Анализ процесса ротации, заключение об итогах
Для того, чтобы оценить результативность ротации применяется несколько методов:
- структурированное интервью с наставником, непосредственным руководителем перемещенного сотрудника и самим новичком. Важно еще учитывать, как меняется работа подразделения из которого был переведен сотрудник, иногда качество работы в прошлом подразделении снижается в отсутствие перемещенного сотрудника и необходимо принимать меры по выправлению ситуации;
- наблюдение в процессе профессиональной деятельности;
- данные оценки по методу «360 градусов»;
- пожелания самого сотрудника о переходе в другое подразделение (смене вида деятельности);
- тренинги;
- деловые игры и корпоративные командообразующие мероприятия.
Этап 7. Составление плана ротации на следующий отчетный период
Учитываются результаты процесса, данные обратной связи от всех участников, общий результат по компании в ходе перемещений.
Перевод сотрудника с одной должности на другую, движение персонала из одного отделения компании в другое называется ротацией. В основном ротация персонала проводится в сфере средних и крупных предприятий на высокой стадии их развития. Перемещение сотрудника может быть произведено как по желанию руководства, так и по инициативе самого работника.
Ротация персонала – это перевод работника на другую должность или в другое отделение компании.
По темпу перемещения штатных работников плановая ротация может быть помесячная или ежегодная.
- Сотрудники высшей категории – 1 раз в 5-7 лет.
- Квалифицированный персонал – 1 раз в 3-5 лет.
- Рабочие должности – 1 раз в год или по усмотрению руководства.
Виды ротации:
- Горизонтальная – кардинальное перемещение работника в другое отделение компании с возможным изменением его должностных обязанностей.
- Вертикальная – продвижение работника по карьерной лестнице вверх или вниз с накладыванием (снятием) с него дополнительных привилегий.
В зависимости от механизма передвижения ротация подразделяется на такие типы:
- Рокировка – работники одного должностного уровня меняются местами. При ротации такого типа осуществляется внутренний перевод сотрудника между смежными подразделениями.
- Кольцевая – сотрудник возвращается на свое место после кругового прохождения по разным должностям.
- Безвозвратная – перемещение производится без права возврата на прежнее место.
Перевод на другую работу является непростым этапом в жизни сотрудника и требует от него готовности к изменениям. Поэтому организации, проводящие ротацию, стараются всячески поощрять людей, идущих вверх по карьерной лестнице.
Цели ротации
Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.
Преимущества для предприятия:
- Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
- Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
- Предоставление работникам новых знаний, опыта.
- Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
- Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
- Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
- Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
- Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.
Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам. Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом. Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.
Выгоды для персонала при ротации:
- Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
- Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
- Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
- Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
- Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
- Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.
Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.
Согласно ст. 77 ТК РФ, оформление ротации на более длительный срок совершается исключительно по согласию сотрудника в письменной форме.
Сотрудник должен подать заявление, в котором указывается его желание и согласие на перевод в другое структурное подразделение. Перевод должен быть согласован между руководителями прежнего и нового места работника. Только после этого сотрудник отдела кадров может заняться оформлением перемещения. Он готовит приказ по форме № Т-5 и Т-5(а) и передает его на утверждение руководителю. На его основании вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника.
Ротация персонала способствует развитию профессиональных навыков и улучшению работы компании. Как руководитель вы должны максимально точно проинформировать сотрудников об ожидаемых результатах ротации, провести инструктаж и создать наилучшие условия для плодотворной деятельности. Но помните, что любые перемещения должны быть закреплены приказом.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Раскрытие понятия, а также определение целей ротации персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "МВКЗ "КиН". Рассмотрение кадрового состава предприятия. Разработка мероприятий по совершенствованию системы ротации персонала.
курсовая работа , добавлен 29.05.2015
Теоретические основы подготовки и переподготовки кадров предприятия. Порядок подготовки и назначение ротации. Основные аспекты работы с производственным потенциалом предприятия. Анализ ротации и резерва персонала на примере ЗАО "Форд Мотор Компании".
курсовая работа , добавлен 12.11.2010
Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО "Макон". Анализ количественных и качественных характеристик персонала организации. Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов.
дипломная работа , добавлен 13.09.2016
Понятие и структура управления трудовыми ресурсами. Система управления персоналом, ее принципы и методы. Анализ движения персонала на предприятии, эффективности и качества управления. Разработка плана привлечения, отбора и стимулирования персонала.
курсовая работа , добавлен 12.12.2014
Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 23.05.2012
Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы. Анализ технико-экономических показателей предприятия, системы управления и процесса отбора персонала. Анализ выявленных недостатков, совершенствование системы оценки и отбора кадрового резерва.
дипломная работа , добавлен 22.10.2010
Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа , добавлен 27.01.2014
Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа , добавлен 27.03.2016
