Многие сталкивались с перечнем определенных условий при приеме на работу, к примеру, возрастное ограничение или по половому признаку. Но если такие условия еще можно объяснить самим характером работы, то, как объяснить наличие справки об отсутствии беременности, или договора о запрете иметь детей на определенный срок? Такие требования являются дискриминацией прав работника и соответственно подпадают под действие Трудового законодательства в частности ст. 3 ТК РФ , где указанно, что любой гражданин имеет право осуществлять свои трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, которые ущемляют его права, как социальные, так и моральные.

Но при приеме на работу очень трудно доказать факт проявления дискриминации, поэтому придя на собеседование желательно иметь с собой диктофон, для получения факта нарушения Ваших прав. Еще одним важным аспектом является предоставление доказательств о приглашении на собеседование. Постарайтесь получить официальное письмо как о приглашении на собеседование, так и официальный отказ с указанием конкретной причины. С такими доказательства уже можно обратиться в суд для компенсации морального вреда и затрат, которые Вы могли понести при подготовке к собеседованию.

Еще одним фактором, который смело можно назвать дискриминацией, является отношение при оформлении на работу инвалидов. Как правило, многие работодатели не хотят брать на работу эту категорию трудящихся из-за дополнительных льгот, которые предоставляет им государство. Но, в соответствии со ст.25 ФЗ РФ № 162 работодатели не имеют право принимать в расчет цвет кожи или политические убеждения, а также религию, социальное положение, наличие материальных благ или иные обстоятельства, которые не относятся к профессиональной квалификации будущего сотрудника. Кстати, случаи дискриминационных ограничений можно наблюдать в публичных объявлениях о приеме на работу, которые размещаются в газетах, несмотря на то, что такое нарушение подлежит наказанию в силу ст.13.11.1 АК РФ в виде штрафа от 500 до 15 тыс. рублей.

Дискриминация прав на работе

Случаи дискриминации прав присутствуют и у граждан, которые приняты на работу. К примеру, разная форма оплаты, или наличие льгот, а также требования к работнику по отношению к другим сотрудникам, не обусловленная их должностью и непосредственными обязанностями считается дискриминацией. В ст. 22 ТК РФ четко прописаны все права и обязанности, как работника, так и работодателя и в случае их нарушения у работника есть несколько путей разрешения конфликтной ситуации: обращение в инспекцию по труду , обращение в прокуратуру или обращение в суд.

При обращении в инспекцию по труду Вы должны предоставить заявление с подробным описанием факта дискриминации, а также, если у Вас есть такая возможность приложить подтверждающие документы. При получении такого заявления инспекция по труду имеет право провести на предприятии ряд проверок, которые помогут собрать дополнительные доказательства нарушения Ваших прав.

Затем с полученными доказательствами Вы можете обратиться в прокуратуру, в обязанности которой входит надзор за исполнением норм законодательства. Прокуратура также проведет ряд проверок на предприятии и в случае подтверждения факта дискриминации вынесет предписание об устранении нарушений либо предоставит разъяснения законности Ваших прав.

Следующим шагом будет обращение в суд, где вы вначале должны будете доказать нарушение ваших прав, в частности по причине дискриминации. Затем вы можете потребовать компенсацию морального или материального вреда, а также устранение нарушений. К примеру, не законный перевод на другую должность, либо несвоевременная выплата заработной платы, незаконное увольнение по причине беременности или другим основаниям, которые нарушают Ваши конституционные права.

Работники часто обвиняют работодателей в дискриминации. Но выиграть дело шансы есть. Дискриминация работника должна быть доказана. Читайте, как это сделать.

Работники не всегда соглашаются с увольнением, размером заработной платы или выговором и говорят, что работодатель допустил дискриминацию. Но суды не видят во взыскании или увольнении дискриминации, если работодатель провел процедуру правильно. Также суды на стороне работодателей, которые не платят премию работникам, к которым были претензии по работе. И, в отличие от ГИТ, суды не оспаривают право работодателей устанавливать «вилки» в окладах. Главное, чтобы функционал работников отличался. Но без ошибок не обходится. Работодатели допускают их при поиске персонала. Объявления с признаками дискриминации — вот главная претензия контролеров. Причем штраф придется платить, даже если работодатель удалит объявление с сайта или скорректирует его до безопасного.

Признаки дискриминации

В каких ситуациях работники усматривают дискриминацию?

Работники склонны видеть дискриминацию везде, где работодатели принимают в отношении них отрицательные решения. Например, увольняют по сокращению штата.

Ситуацию можно признать дискриминацией, если работодатель:

• лишил работника равных возможностей по сравнению с другими сотрудниками;
• предоставил ему необоснованные преимущества перед коллегами.

Если работодатель принял кадровое решение с учетом пола, национальности, семейного положения или убеждений — это дискриминация (ст. 3 ТК РФ). Когда работодатель не учитывает деловые качества и профессионализм работника — это дискриминация работника. И не важно, в какой момент она проявляется: при заключении трудового договора, премировании, продвижении по службе, расторжении трудового договора или в другой ситуации.

Работники, которые считают, что их подвергли дискриминации, обращаются в суд (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Они требуют восстановить их в ранее занимаемой должности, поменять статью увольнения или отменить приказ о применении дисциплинарного взыскании. Кроме того, они пытаются возместить материальный и моральный вред. При этом факт дискриминации работнику придется доказывать самому. Это следует из ст. 56 ГПК РФ, апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2015 № 33-13665/2015.

Когда дискриминации нет?

Работодателя нельзя обвинить в дискриминации, если ограничение или преимущество установлено в законе (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Законодатель закрепил преимущества для отдельных категорий работников. Инвалиды, несовершеннолетние работники, беременные женщины и другие категории сотрудников уязвимы и требуют повышенного внимания со стороны государства. Преференции для них — это реальный способ выровнять возможности с другими работниками.

Также понятно, когда права работников ограничивают, чтобы:

• обеспечить национальную безопасность;
• поддержать оптимальный баланс трудовых ресурсов и содействовать трудоустройству граждан РФ;
• решить иные задачи внутренней и внешней политики государства.

Например, из-за известных событий в Сирии Президент РФ установил ограничения по приему на работу турецких работников с 01.01.2016 (подп. «в» п. 1 Указа от 28.11.2015 № 583). Поэтому не каждый отказ в приеме на работу или продвижении по службе будет незаконным и дискриминационным.

Дискриминация работника соискателей

Какое объявление о вакансии признают дискриминационным?

Объявление, в котором указан возраст или пол кандидата. Работодателю грозит административная ответственность за размещение подобной информации на своем сайте, а СМИ — в газете или журнале.

Работодателям запрещено распространять информацию о вакантных должностях или свободных рабочих местах, в которой есть прямые или косвенные ограничения дискриминационного характера. Исключение — ограничение или преимущества предусмотрено федеральным законом (п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Но работодатели по-прежнему указывают возраст или пол кандидата без учета этого правила.

Работодателю также навредит излишняя забота о здоровье будущего работника и его коллег. Это касается и СМИ, где работодатель размещает объявления. Например, за безобидную на первый взгляд фразу «без вредных привычек» рекламную компанию привлекли к административной ответственности. Курит человек или нет — его личное дело. А подобное объявление — дискриминация работника по отношению к соискателям-курильщикам. И, несмотря на социальную направленность, оно не связано с деловыми качествами (решение Горнозаводского районного суда Пермского края от 28.12.2015 № 12-71/15).

Штрафом для СМИ завершилось и другое дело. Суд не принял довод, что условие о некурящем персонале издатель включил в объявление по требованию работодателя. Стимулировать отказ от курения нужно другими способами (решение Чусовского городского суда Пермского края от 22.12.2015 № 12-289/2015).

Рост кандидата — еще один признак, по которому суд признает объявление дискриминационным. Индивидуальные особенности претендента с его деловыми качествами не связаны. И даже если в нормативном акте есть ограничения по росту (как для полицейских), вопрос о годности решают врачебные комиссии (решение Ленинского районного суда г. Ижевска от 09.02.2014 № 12-36/15).

Что написать в объявлении, если работодатель ищет работника-мужчину?

Подробно перечислите функционал по должности. Так, 5-7 поездок ежедневно, ненормированный рабочий день, знание электротехники, скорее всего, оттолкнут соискательниц женского пола.

Нередко работодатели сами вызывают к себе повышенное внимание контролеров. Например, когда включают в объявление фразу «возраст от 25 до 35 лет, мужчина». Такая информация носит дискриминационный характер. Ведь в ней ни слова о деловых качествах работника. Поэтому если нужен работник-мужчина, используйте другие инструменты.

Сначала изучите должностную инструкцию. Перенесите из нее в объявление навыки, которые вы хотите видеть у кандидата. Например, конкретизируйте количество поездок, а не ограничивайтесь фразой «разъездной характер работы». Или упомяните работу с вредными веществами. Часть неподходящих кандидатов отсеется на этапе изучения объявления.

Если работодатель пойдет по легкому пути и укажет пол кандидата, то штраф гарантирован. Суды не принимают во внимание пояснения работодателей, что с конкретной работой лучше всего справляются мужчины. Это только подтвердит вину компании в размещении заведомо дискриминационного объявления (решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 17.07.2014 № 12-177/14).

Если соискателя устроило описание вакансии, то пусть дальше действуют HR-специалисты. Их задача — отсеять неподходящих кандидатов на собеседованиях и при прохождении тестовых заданий. Кандидату, который провалит задания, можно будет отказать в приеме, не рискуя нарушить закон. Поскольку он покажет незнание предмета, основания для иска по мотиву дискриминации у него не будет.

Дискриминация работника

Когда применение дисциплинарного взыскания суд может расценить как дискриминацию?

Если основанием для наказания станет личная неприязнь к работнику, а не нарушения по работе или дисциплины.

Часть работников видят в дисциплинарном взыскании дискриминацию. Причем в детали этого понятия не вникают. Для работников достаточно того, что они не согласны с решением работодателя. Но тот факт, что работодатель применил взыскание, не свидетельствует о дискриминации. У статьи 3 ТК РФ, которая раскрывает это понятие, другой смысл (апелляционные определения Пермского краевого суда от 28.08.2013 № 33-7995,Московского городского суда от 24.08.2015 № 33-29879).

Когда суды начинают разбирать дела, у работников не оказывается доказательств дискриминации. Ссылки на обращения в ГИТ или прокуратуру и последующее притеснение без документов не помогут. И если работодатель правильно проведет процедуру с учетом ст.ст. 192, 193 ТК РФ, то выиграет дело. Это подтверждают апелляционные определения Иркутского областного суда от 08.04.2015 № 33-2791/15, ВС Республики Башкортостан от 14.07.2015 № 33-11224/15, Хабаровского краевого суда от 23.09.2015 № 33-5748.

Кроме процедуры суды проверяют полномочия лиц, которые применяли к работнику взыскание. Руководитель компании не обязан проводить все мероприятия лично. Он вправе передать отдельные полномочия заместителям, руководителям подразделений. Конечно, если такая передача предусмотрена уставом, локальными актами. Распределение работодателем обязанностей между работниками не является дискриминацией (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 № 33-5548/2015).

Депремирование — одно из последствий выговора или замечания. Многие работодатели не видят смысла поощрять деньгами работников, которые не выполняют обязанности. Но они считают это ущемлением прав.

Работодатель выиграет суд, если:

• в локальном акте есть такое условие для выплаты премии, как отсутствие неснятых взысканий;
• работник имеет взыскание;
• взыскание объявлено обоснованно и работник его не оспорил в суде (апелляционные определения Иркутского областного суда от 03.09.2015 № 33-7430/2015, Красноярского краевого суда от 22.09.2014 № 33-9137/2014,А-13).

Но если работник через суд отменит взыскание, то он также взыщет премию (определение Алтайского краевого суда от 16.12.2015 № 33-12000-15).

Дискриминация работника в сфере заработной платы

По каким поводам работники обвиняют работодателей в дискриминации?

Когда работники сравнивают свои заработки, то возникают споры о невыплате премии, о ее размере. Также работники обращаются в суд, чтобы взыскать доплату за совмещение или оспорить разницу в окладах для сходных должностей.

Споры о премиях. Премия — стимулирующая выплата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Ее описывают в локальных актах как нерегулярную и необязательную выплату (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 № 33-36842). Но если работник узнает, что премию получили все, кроме него, то посчитает действия работодателя дискриминационными.

Акцентируйте внимание на положениях акта о личном вкладе работника. Его недочеты в работе объяснят разницу в размере премии с коллегами. То, что они занимают одинаковые должности, значения не имеет. Работодатель оценивает каждого работника отдельно. В этом отличие оклада от премии, то есть обязательной части от переменной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2015 № 33-17766/2015).

Размер премии можно объяснить изменением объема обязанностей в различные периоды. Чем они шире, тем больше выплата (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.07.2014 № 33-2348/2014). Работодатель сам решает, сколько получит каждый работник. Работники не вправе требовать премировать их в одинаковом размере (апелляционное определение Липецкого областного суда от 08.07.2015 № 33-1811/2015).

Споры о доплате за совмещение. Работник может совмещать несколько должностей. За это ему полагается доплата (ст.ст. 60.2,151 ТК РФ). Но работники иногда ошибочно принимают разнообразие трудовой функции по своей должности за дополнительную работу по другой специальности. Когда понимают, что не получили деньги в порядке ст. 151 ТК РФ, обращаются в суд.

Если спорная работа включена в должностную инструкцию, то работник проиграет. В ней перечислен весь функционал, который работодатель поручает работнику при приеме на работу на определенную ставку. Также суды учитывают профильные документы, как, например, СанПин, где распределены обязанности между медперсоналом (определения ВС Республики Карелия от 14.01.2014 № 33-220/2014, Московского городского суда от 18.09.2014 № 33-23547).

Споры по «вилкам» в окладах. К «вилкам» в окладах специалисты относятся по-разному. Роструд против такого оформления штатного расписания (письмо от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Но суды к «вилкам» в окладах лояльны. Если разница обусловлена характером работы работников, которые занимают одинаковые должности, то дискриминации нет. Но подробные должностные инструкции обязательны. Так вы сможете продемонстрировать различия в объеме, сложности и условиях труда каждого работника. Тогда работодатель не нарушит принцип равной оплаты за труд равной ценности. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.01.2011 № 188, Свердловского областного суда от 09.08.2011 № 33-11219/2011, Ярославского областного суда от 19.07.2012 № 33-3723, ВС Республики Татарстан от 19.05.2014 № 33-5831/2014.

Дискриминация в сфера труда в XXI является самым уродливым проявлением нарушения трудовых прав. Она унижает человеческое достоинство работников, отрицательно влияет на их сознание, создает напряженность в сфере трудовых отношений. По определению, сформулированному МОТ в Конвенции 111 «О дискриминации в области труда и занятий», дискриминация означает «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий» . Российское трудовое законодательство запрещает дискриминацию в оплате труда и устанавливает обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Задачей работодателя является индивидуальное установление зарплаты и иных выплат, входящих в систему поощрения, в таком размере, чтобы они мотивировали работника, соответствовали ценности производимого им труда, при этом не допустить необоснованных различий в ее уровне и дискриминации других работников. В ст. 129 ТК РФ закрепляются объективные критерии, на основании которых должно определяться вознаграждение работников и это: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы . Ст.132 ТК РФ об оплате труда, повторяет те же положения, добавляя, что зарплата не ограничивается максимальным размером, и запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении оплаты труда. А ст. 21 и 22 ТК РФ содержат корреспондирующие права и обязанности работника и работодателя, когда первый имеет право на своевременную выплату в полном объеме, в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполняемой работы, а второй - обязан обеспечить своевременную и равную оплату за равноценный труд. Таким образом, в Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения, устанавливающие суть оплаты труда, основания и методы ее расчёта, запрет на дискриминацию и указывающие на обязанность работодателя установить равные оклады по равным должностям (Разница в оплате, которая соответствует разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не является дискриминирующей) При указании на запрет дискриминации не происходит конкретизации ее субъектов, но этот пробел восполняет ратифицированная Россией Конвенция МОТ №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», которая обязывает государства на национальном уровне принять меры, поддерживающие концепцию равноценного труда: равная оплата за труд равной ценности . Суть ее состоит в том, что определяя оплату для работников, чтобы не допустить дискриминации, работодатель должен не просто провести сравнение характеристик работников и объема их должностных обязанностей, и на основании формальных различий обосновать разницу в оплате труда, а объективно оценить производительность и эффективность их труда. Более того, на основании судебной практики можно сделать вывод, что в случае подачи иска, суд так же определяет, не создавал ли работодатель препятствий, отдавая часть отдельно оплачиваемой работы другим работникам, тем самым позволяя им заработать больше, и лишая истца этой возможности. Несмотря на законодательную базу, основанную на принципе равной оплаты за равный труд, фактическая средняя заработная плата у женщин ниже, чем у мужчин. В современном обществе, где большая часть экономически активного населения наемные работники, оплата труда которых напрямую определяет уровень и качество жизни, требуются более эффективные меры по устранению дискриминации. Дискриминацию в оплате труда можно рассмотреть через три уровня: 1. Сравнение средней зарплаты мужчин и женщин на уровне страны. Такой подход обусловлен тесной связью вопроса с горизонтальной и вертикальной гендерной сегрегацией, когда наибольшее число женщин сосредоточено в феминизированных областях, характеризующихся низким профессональными статусом и заработками, или же не имеет доступа к наиболее оплачиваемым руководящим должностям. 2. Сравнение оплаты труда внутри каждого профессионального комплекса. 3. Выборочное сравнение гендерного баланса оплаты труда в конкретных организациях, которое дает возможность исследовать причины и механизмы дискриминации на микроуровнях «внутренних рынков». По данным Росстата за 2013 год, долю граждан, занятых с низким уровнем оплаты труда составили 19,5% - мужчины и 36,5% - женщины, а гендерный разрыв в заработной плате дошел до 29%, так же в пользу мужчин . Стоит отметить, что феномен гендерной асимметрии в оплате труда присущ почти всем странам мира. Его крайне сложно объяснить, потому как совокупность законодательных актов, государственных проектов по преодолению дискриминации давно должны были искоренить данное неравенство. Следует отметить, что гендерная асимметрии в оплате труда имеет влияние на производительность труда, которая падает, если одни лица получают вознаграждение большее, чем предполагает их ценность как работников, а вторые не имеют мотивации для продуктивной работы без справедливой оплаты. В зарубежных странах причина разницы в оплате труда является прямым следствием женской безработицы, более низкого уровня образования, квалификации и опыта, приоритета семейных обязательств, исполнение которых понижает эффективность труда. В России главным препятствием для получения равной с мужчинами заработной платы становится работодатель из-за статистических предрассудков и предубеждений отказывающий женщине в приеме на работу, в продвижении на более оплачиваемую должность или установлению гендерно справедливой оплаты труда в организации. Существуют два противоположных мнения исследователей обосновывающих гендерную асимметрию в оплате труда законодательным регулированием труда женщин. Так, первые полагают, что разница является компенсационной, потому как женщины в целом работают в более комфортных условиях, применение их труда ограничено на тяжелых и подземных работах, работах с вредными и опасными условиями труда; наличием гарантий и компенсациями, связанными с беременностью и материнством. Вторые же, напротив, называют такие меры принудительным гуманизмом и обращаясь к 37 статье Конституции РФ, предлагают законодателю позволить женщинам свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирая любые сферы деятельности, в том числе те, в которых труд женщин на настоящим момент ограничен, и получать равное вознаграждение за работу в них. Если взять опыт борьбы с дискриминацией по оплате труда в зарубежных странах, то можно привести в качестве примера законодательство скандинавских стран. Действующий в Швеции «Акт о равных возможностях», обязывает работодателя, имеющего более десяти работников, составлять и ежегодно представлять отчет в государственные органы, который включает данные о трудовой функции, характеристиках работников и разнице в их зарплате . Такие меры позволяют объективно оценить гендерную асимметрию в оплате труда, выявляют неоправданные различия в ее размере, а случае обнаружения последних - предписывают работодателю выплатить компенсацию работнику подвергшемуся дискриминации. Сложности с реализацией подобных мер в России заключаются в скрытности частного сектора экономики. Потому как анализ будет осуществляться исключительно на основании официальной заработной платы работника, зафиксированной в трудовом договоре и положении об оплате труда и соответственно неизвестной останется ее, так называемая «черная» часть, которую работодатель, выплачивает «на руки» без документального фиксирования, для снижения налоговой нагрузки. Решением проблемы дискриминации в оплате труда в нашей стране может стать совершенствование тарифной системы оплаты труда, а классификация видов работ и должностей по необходимому образованию, квалификации, опыту, дополнительным навыкам, условиям работы и т.д. Также существует необходимость разработки перечня объективных критериев, опираясь на которые должны быть, выработаны более точные положения по конструированию размера вознаграждения за труд.

Дискриминация при регулировании вопросов оплаты труда отнюдь не редкое явление. Что это за собой влечет – расскажем в данной статье.

Дискриминация в оплате труда

Сотруднику на период испытания прописывают в трудовом договоре оклад (тарифную ставку) в меньшем размере по сравнению с установленными другим работникам по этой же должности в соответствии со штатным расписанием и системами оплаты труда, действующими в компании.

Подобные действия незаконны. Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, подобные условия трудового договора прямо противоречат законодательству.

Дискриминация в сфере труда: судебная практика

В Государственную инспекцию труда обратился работник В. с жалобой на допущенные работодателем нарушения его трудовых прав.

При проверке, проведенной по его обращению, было установлено, что согласно трудовому договору В. на период испытания (три месяца) был установлен оклад 10 000 руб., в то время как согласно штатному расписанию по должности столяра, на которую был принят В., оклад в организации составлял 15 000 руб. Таким образом, в нарушение ч. 5 ст. 135, ч. 3 ст. 70 ТК РФ работодатель ухудшил условия трудового договора В. в части оплаты труда по сравнению с локальными нормативными актами.

В предписании государственный инспектор труда потребовал признать данное условие трудового договора недействующим, а заработную плату В. начислять, учитывая требования локальных нормативных актов, которые являются обязательными для работников и работодателя.

Но чаще всего применительно к вопросам оплаты труда суды усматривают дискриминацию в части регулирования стимулирующих выплат, доплат, надбавок, премий, что неудивительно, ведь это переменная часть заработной платы, выплачиваемая при определенных условиях.

Дискриминация при оплате труда: дело №1

Работница обратилась в суд с требованиями взыскать стимулирующие выплаты и премию, указав, что в нарушение п. 2.4 и 2.8 Положения о премировании руководителя и специалистов организации, где она работала, была лишена премии за январь 2009 г. и январь 2010 г. без всяких оснований: приказа о лишении ее премии издано не было. Кроме того, приказами работодателя от 24.04.2010 № 19 и от 26.05.2010 № 30 работница была лишена стимулирующих выплат за повышение качества и результативность труда на 10% соответственно за несвоевременное оформление авансовых отчетов и опоздание на работу. Истица полагает, что обвинения в нарушениях, указанных как основание для лишения стимулирующих выплат, являются необоснованными, поскольку ей не делали замечаний по поводу работы, сама она объяснений по данным нарушениям ни в устной, ни в письменной форме тоже не давала. В настоящее время нормативного правового акта, регулирующего стимулирующие выплаты за повышение качества и результативность труда, нет.

Свидетели пояснили, что в последнее время участились случаи опозданий на работу, в связи с чем руководитель неоднократно делала сотрудникам замечания, но истица продолжала нарушать трудовой распорядок. При этом причины опозданий не выяснялись, объяснения у работников не требовали. Руководство продолжало вести разъяснительную работу, демонстрируя непредвзятое отношение к подчиненным.

Как известно, в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Виды поощрения определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Порядок премирования руководителя и специалистов устанавливается одноименным Положением. Согласно пп. 2.2 и 2.3 Положения премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 25% должностного оклада; основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Основаниями для уменьшения или невыплаты премии полностью являются согласно п. 2.4 Положения некачественное и несвоевременное выполнение служебных обязанностей в соответствии с перечнем производственных упущений (приложение № 1), а также нарушения трудовой дисциплины, оформленные в установленном порядке. При этом в распоряжении (приказе) обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.

В силу п. 2.6 Положения премия в полном размере выплачивается сотрудникам, проработавшим полный месяц. Как установлено в судебном заседании, истица полностью отработала январь 2009 г. и январь 2010 г., но приказ о ее премировании за указанный период издан не был.

Суд пришел к выводу, что интересы истицы ущемлены, поскольку премия должна была выплачиваться с учетом фактически отработанного времени. Полностью отработав январь 2009 и 2010 гг., она имела право на выплату премии в полном размере.

Доказательств того, что имелись основания для уменьшения или невыплаты премии полностью, стороной ответчика не представлено.

Рассмотрев требование истицы о взыскании недополученных стимулирующих выплат за апрель и май 2010 г., суд нашел его обоснованным.

Согласно приказу стимулирующая выплата за повышение качества и результативность труда за апрель 2010 г. (фактически отработанное время) была установлена истице в размере 15% с учетом несвоевременного оформления авансовых отчетов.

Согласно приказу № 30 от 26.05.2010 стимулирующая выплата за повышение качества и результативность труда за май 2010 г. (фактически отработанное время) была установлена истице в размере 15% с учетом опозданий на работу 4, 5, 6, 7, 11, 12, 14, 18, 24 мая.

Выплаты стимулирующего характера предусмотрены Положением о выплатах стимулирующего характера за результативность и качество работы. Согласно п. 3.3 указанного Положения стимулирование работников учреждения производится по итогам работы решением комиссии по оценке деятельности сотрудников, в состав которой входит представитель выборного профсоюзного органа учреждения. Такая оценка производится комиссией ежемесячно и по итогам года. В соответствии с п. 3.4 Положения основаниями для невыплаты премии полностью являются лишь наличие дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и невыполнение планов-заданий по обеспечению государственных гарантий граждан на образование. Таких оснований, как опоздание на работу, несвоевременное оформление авансовых отчетов, для уменьшения выплат не предусмотрено. Также представителем ответчика не предъявлены решения комиссии, из-за которых была уменьшена выплата стимулирующего характера.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что истица имеет право на возмещение морального вреда, поскольку действия работодателя являлись неправомерными, нарушали ее конституционное право на получение достойного заработка за труд. В результате недополученная заработная плата была истицей взыскана.

Работодатель, лишая работника стимулирующих выплат, проигнорировал требования локальных нормативных актов, точно следовать которым означает применять их единообразно по отношению ко всем работникам, как это сделал, например, работодатель в другом случае.

Дискриминация при оплате труда: дело №2

Работник обратился в суд, пояснив, что трудился в учреждении с 2010 г. в качестве юрисконсульта. Считает, что работодатель умышленно занизил ему квартальную премию в 2012 г., допустив дискриминацию по признаку отсутствия лояльности к работодателю. По мнению истца, если все юрисконсульты работали в одном структурном подразделении, занимали равнозначные должности и выполняли одинаковую работу, то и премировать их должны были в одинаковом размере.

Невыплата части премии обернулась моральными страданиями для истца, лишившегося денежных средств на содержание семьи. Он просил признать действия ответчика по снижению ему премии дискриминацией по признаку отказа в участии в незаконных мероприятиях организационно-штатного характера; взыскать с ответчика в его пользу разницу между премиальной частью его заработной платы и премиальной частью заработной платы других юрисконсультов; обязать ответчика компенсировать ему моральный вред. Также просил обязать ответчика выплатить ему персональную надбавку, которой он был лишен в апреле и мае 2012 г., признав действия по ее невыплате дискриминацией в сфере труда.

В судебном заседании работник пояснил, что согласно действующему в учреждении Положению об отплате труда сотрудников и пункту 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты, подведомственных ФМБА России, утв. приказом ФМБА России от 03.09.2008 № 305, персональная надбавка относится к выплатам стимулирующего характера, а в силу действия требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ указанная надбавка к должностному окладу является обязательной для включения в содержание трудового договора как условие оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Представитель ответчика исковые требования не признала, пояснив, что сумма премиальных выплат устанавливается в процентном отношении к должностному окладу работника на основании приказа директора учреждения. Премиальная выплата выражается в конкретной сумме. Своим приказом директор установил размеры премий каждому работнику, была установлена стимулирующая надбавка и истцу. На 01.04.2012 истек срок действия приказа по установлению истцу стимулирующей надбавки - никакой дискриминации в этом нет.

Суд не поддержал требования истца. Работодатель обязан обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы, а надбавки и выплаты стимулирующего характера устанавливаются и выплачиваются им на основании локальных нормативных актов, в том числе в зависимости от наличия фонда оплаты труда и других факторов, позволяющих работодателю осуществлять данные выплаты. Приказом по ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России утверждено Положение об оплате труда работников данной организации. Раздел 4 данного Положения регламентирует осуществление выплат стимулирующего характера, представляющих собой механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда. К подобным выплатам относятся в том числе премии по итогам работы и персональные надбавки. При этом персональная надбавка (выплата) устанавливается директором учреждения сроком до 1 года к заработной плате работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

В Положении о премировании работников ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России (Приложение № 6 к указанному Положению) говорится, что премирование осуществляется по приказу директора учреждения, в том числе по итогам работы за квартал. Размер премии устанавливается приказом директора в процентном отношении к должностному окладу сотрудника - в конкретной сумме или в должностных окладах. Таким образом, как премирование, так и назначение персональных надбавок производится руководителем-ответчиком на основании локального нормативного акта «Положения об оплате труда», что не противоречит действующему законодательству.

Конечно, при назначении данных доплат работодатель должен учитывать деловые качества работников. Как следует из пояснения свидетеля, еще в конце 2011 г. у работодателя возникли претензии к качеству работы истца. Специалисты контролирующего органа настоятельно просили не направлять его для решения вопросов, касающихся их учреждения, т. к. были недовольны его компетентностью. В связи с этим истцу не была назначена персональная надбавка. При этом премии по итогам квартала он лишен не был - ему была назначена премия в соответствии с вкладом в работу предприятия.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что дискриминации в отношении истца допущено не было. Оценка его деловых качеств производилась непосредственно по результатам труда, а потому работодатель в пределах своей компетенции на основании локального нормативного акта рассмотрел вопрос о премировании истца по итогам квартала и назначении ему персональной надбавки на следующий квартал. Доводы истца о том, что премия выплачивалась ему в меньшем размере, а персональной надбавки его и вовсе лишили из-за несогласия с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, суд находит несостоятельными, поскольку ответственность за незаконность каких-либо мероприятий организационно-штатного характера в случае проведения таковых несет непосредственно администрация учреждения. При этом ее действия никоим образом не связаны с позицией истца по данным вопросам.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании премии, персональной надбавки, компенсации морального вреда.

Иные случаи дискриминации

Нельзя забывать, что работодатель обязан относиться ко всем работникам ровно, непредвзято. Это должно проявляться и в установлении условий труда.

Работник 10 лет подряд уходит в отпуск в ноябре. На его неоднократные просьбы предоставить отпуск летом работодатель отвечал отказом. Здесь усматриваются признаки дискриминации: кто-то каждый год использует отпуск в летнее время, а кому-то ежегодно достается ноябрь. Во избежание подобной оценки своих действий работодателю следует распределять отпуска по сезонам объективно, ежегодно корректируя время их предоставления. Все-таки работники должны иметь равные возможности для реализации своих прав.

Нередко суды усматривают дискриминацию при увольнении, восстанавливая работника в трудовых правах.

Работница обратилась в суд, сочтя, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носит дискриминационный характер. 31 марта 2010 г. трех машинистов компрессорных установок организации, где она работала, перевели в ОАО «Ф». Истицу переводить не стали, взяв на ее место нового сотрудника. Вакантные места не предлагались.

Считает, что незаконным увольнением ей был причинен моральный ущерб: она осталась без заработка, было нарушено ее право на труд. Отработав в данной отрасли 28 лет, истица лишилась дополнительных гарантий, предоставляемых тем, кто отработал 30 лет.

Ее представитель исковые требования поддержал. Пояснил, что нарушен порядок увольнения по сокращению штатов (не предлагались вакантные должности); что вагонное депо г. Тавды в настоящее время действует в рамках другого юридического лица - ОАО «Ф».

Ответчик в суде утверждал, что вакансии истице предлагались, но она отказалась в этом расписаться, о чем работниками отдела кадров составлены акты, после чего и была уволена. Ей выплачены все пособия, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором.

Суд, удовлетворяя исковые требования работницы, указал, что ст. 2 ТК РФ признает основными принципами правового регулирования трудовых отношений в том числе запрещение дискриминации в сфере труда, защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве, равенство прав и возможностей работников. При увольнении же истицы принципы трудового законодательства были существенно нарушены.

В статье 81 ТК РФ указывается, что увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Как установлено в судебном заседании из пояснений истицы и свидетелей, ей не предлагались свободные места, несмотря на наличие вакантных должностей по представленному списку на день увольнения работницы. Из показаний свидетелей следует, что акты об отказе истицы от подписи при ознакомлении с вакансиями, в частности акт от 31 марта 2010 г., был подписан ими в период, когда работница обратилась с иском в суд, точнее они не помнят. Осмотрев вещественное доказательство - компьютер, на котором, как следует из показаний свидетеля, составлялись указанные акты, - суд пришел к выводу, что документ действительно был создан в период обращения истицы в суд.

Свидетель также пояснил, что руководство решило не переводить работников, достигших пенсионного возраста, в новую организацию.

Суд признал достоверным утверждение истицы, что при сокращении работу ей не предлагали, хотя возможность для трудоустройства имелась, как это следует из списка вакантных должностей, представленного ответчиком.

Неправомерным увольнением работника нарушены права, гарантированные ст. 37 Конституции РФ, а также постулируемое ТК РФ право на труд. В ходе судебного заседания установлено, что работодателем допущена дискриминация трудовых прав истицы из-за пенсионного возраста, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

Для обнаружения признаков дискриминации в качестве лакмусовой бумажки можно применять условие о наличии либо отсутствии деловых качеств работника - только оно позволит отличить законные действия работодателя от дискриминационных.

Например, если вы отказываете беременной женщине в приеме на работу в связи с тем, что претендентка на должность бухгалтера не обладает знаниями и навыками работы с бухгалтерскими программами, это обоснованный и законный отказ по профессионально-деловым качествам.

Вы не выплатили работнику премию, потому что в вашей организации он трудится на условиях совместительства, а премию вы платите только тем, для кого работа в данной организации основная. Даже если такое условие предусмотрено в ваших локальных нормативных актах, это дискриминационный отказ в выплате премии. А если вы не сделали это потому, что в этом месяце работник получил дисциплинарное взыскание (и это предусмотрено вашими локальными нормативными актами), это, безусловно, законный отказ в выплате премии.

Либо вы не устанавливаете работнику-пенсионеру какую-либо доплату, мотивируя это тем, что «он же и так пенсию получает», - это дискриминация его трудовых прав. Для вас он прежде всего работник, результат труда которого вам надлежит оценить. Иными словами, оценивается результат труда, а не правовой статус пенсионера.

Дискриминация в сфере труда – достаточно распространенная практика в России. Но по факту доказать ее наличие – процесс достаточно трудоемкий, а в некоторых случаях и невозможный. Поэтому важно понимать, что такое дискриминация на работе, а также разобраться, что при этом делать.

Нормативное регулирование

Недопустимость разных типов дискриминации в целом в РФ закреплена рядом законов. Также роль играют и международные правовые акты. Среди них числятся:

• Ст.2-4 ТК РФ;
• Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48;
• Декларация МОТ от 19.06.98;
• Ст.37 Конституции РФ;
• Ст. 132 ТК РФ.

Во всех этих законодательных и нормативных актах прописаны типы дискриминации. Но по факту перечень не просто широкий, а достаточно часто применимый в отношении сотрудников различных организаций.

ТК РФ сообщает, что у каждого человека есть право на трудовую деятельность и ее реализацию. Никто не ограничивается в таком праве, своих свободах, в получении каких-либо льгот с иными преимуществами вне зависимости от конкретных субъективных факторов: возраста, языка, пола, национальности и так далее.

Соответственно, по законодательству работа должна оцениваться только по деловым качествам сотрудника, исполняющего ее. Потому нарушение этих утверждений и относят к такому термину, как дискриминации. К дискриминационным критериям относятся:

• Место проживания;
• Происхождение;
• Раса сотрудника;
• Семейный статус;
• Религиозно-политические убеждения;
• Язык;
• Возраст;
• Имущественное положение.

Если при собеседовании или в процессе выполнения работы работодатель выдвигает в качестве критериев для отбора данные пункты – речь пойдет уже о дискриминации в трудовой сфере. Но еще один тип дискриминации, о котором часто умалчивают – это , если сравнивать ее с оплатой у других сотрудников на одинаковой с работником должности по причинам необъективного характера – молодой сотрудник, отказ от корпоративов и так далее.

Важно! Достаточно распространенной практикой считается в отношении ВИЧ-инфицированных. На самом же деле диагноз не является фактором, влияющим на деловой тип качеств человека. В законодательстве на это введен запрет – Закон No38-ФЗ от 30.03.95.

На сегодня самыми распространенными разновидностями дискриминации в трудовой сфере в РФ являются ограничения по гендерной, возрастной принадлежности либо инвалидности. Далее уже играю роль религиозная принадлежность, внешний вид человека и профсоюзная деятельность. Дискриминацию делят по трем типам:

• Прямая – то есть при наличии конкретного списка критериев-требований к соискателям, где могут указываться возрастной диапазон, пол, отсутствие машины у сотрудника и многие другие факторы.
• Косвенный тип можно разглядеть, например, в занижении оплаты надомникам по сравнению с офисными работниками под предлогом отсутствия контроля присутствия работодателем подчиненного на рабочем месте, либо занижение зарплаты под предлогом течения .
• Гендерного типа – отказ от приема на работу женщин и девушек, которые могут иметь детей либо уже имеют таковых, но маленького возраста.

Так дискриминацией можно расценивать , молодой матери (ст.64 ТК РФ), соискателям, . Нередки , даже если они способны выполнять обязанности наравне со здоровыми людьми. Причем некоторым работодателям проще заплатить за это небольшой штраф, чем переоборудовать рабочее место и подход к нему в соответствии с требованиями по законодательству.

Что делать при ее наличии

При обнаружении такой дискриминации обратиться можно в любую из перечисленных инстанций:

• Прокуратура.

Но проблема упирается зачастую именно в собирание доказательной базы. К заявлению должно прилагаться доказательство факта проступка руководителя, который имел дискриминационный характер по всем полагающимся критериям, то есть носил чисто субъективное мнение работодателя. В качестве аргументов применяются запись беседы в аудио, письменное объяснение отказа на желаемую должность, содержащие признаки ущемления права на трудовую деятельность.

Пример заявления в суд доступен для скачивания .

Образец иска о дискриминации в сфере труда

Ответственность за дискриминацию

Если уже заводить разговор об ответственности, то здесь в целом понятие относительное. В реальности работодатель вправе выбирать сотрудников по собственному усмотрению, но также он не может отказывать людям на основании субъективных признаков. Согласно КоАП РВ ст.5.62 существует два вида штрафов за нарушение такого типа:

• Для гражданских лиц – 1000-3000 руб;
• – 50000-100000 руб.

При отказе соискатель либо работник вполне способен рассчитывать в судебном порядке на выплату средств, попавших под категорию « «. Сумма будет зависеть от конкретного проступка. А вот на работу принудительный прием устроить нельзя, так как подбор конкретных кандидатов на предлагаемые должности – прерогатива организаций и скорее относится к праву, а не обязанности.

Полезная информация

• По особенностям труда на предложенной должности;
• При необходимости повышенной соцзащиты, если необходим конкретный круг обязанностей, несовместимый с ней;
• При затрагивании интересов нацбезопасности.

Судебная практика показала, что доказать дискриминацию достаточно сложно. По факту письменный, даже устный отказ работодателями не всегда мотивируется или объясняется чем-то. Максимум говорят, что нет необходимой вакансии или не хватает квалификации, опыта и так далее. Статистика показывает, что в отечественных судах подобные дела решаются чаще всего в пользу ответчика.

Как бороться с дискриминацией на рынке труда? Смотрите в видео ниже: