Koliko je u principu zakonit i zakonit odraz veličine plata u kadrovskoj tabeli u obliku "viljuške" plata?

U praksi je vrlo uobičajeno da se službena plata za zaposlene utvrđuje ne u određenom (fiksnom) iznosu, već u obliku određivanja intervala od minimalnog do maksimalnog iznosa službene plate. Ovaj odraz veličine plate u kadrovskoj tabeli naziva se "viljuška" plata ili "viljuška" u tabeli osoblja. Unatoč činjenici da ove vrste "viljuški" nisu neuobičajene u naše vrijeme, malo poslodavaca razmišlja o pitanju koliko je zakonit i zakonit, u principu, takav odraz veličine plaća u kadrovskoj tabeli.

Procjena troškova rada zaposlenih

Poslodavcu je nesumnjivo potreban diferenciran pristup nagrađivanju, jer omogućava stimulisanje zaposlenih da ostvare rezultate koje želi poslodavac, čime se pozitivno utiče na odnos zaposlenih prema radu i njegovim rezultatima. Upravo u tu svrhu poslodavci pribjegavaju uspostavljanju "viljuške" plata prema kojoj se plate radnika diferenciraju u zavisnosti od sposobnosti pojedinog zaposlenog.

Međutim, ova „diferencijacija“ izvana izgleda kao da isti poslodavac ima različite zaposlene. Odnosno, zauzimajući istu poziciju, radeći u istoj struci, obavljajući iste radne obaveze u jednakom obimu sa istim kvalitetom, a pod istim uslovima, dobijaju različite naknade za svoj rad.

Podsjetimo to pod plata ili tarifna stopa se razumije, prema paragrafima. 73) tačka 1 čl. 1 Zakona o radu Republike Kazahstan ( u daljem tekstu - TC RK), - fiksno visina plate zaposlenog za ispunjavanje standarda rada (poslovne obaveze) određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena. Radne (službene) dužnosti zaposlenog određuju se njegovom radnom funkcijom, odnosno radom na određenom radnom mjestu, profesiji, specijalnosti. Iz ovih odredbi proizilazi da je osnovni kriterijum za određivanje visine plate zaposlenog je složenost posla koji obavlja na određenoj poziciji, profesiji ili specijalnosti... Ako zaposleni imaju istu poziciju, podrazumijeva se da je složenost posla koji obavljaju ista. Stoga bi i plata trebala biti ista. Razlog zašto poslodavac za isti posao pod jednakim uslovima plaća jednog zaposlenog manje od drugog je dokumentovan, zahvaljujući „viljuški“ plata, nije u tragu. Osim toga, u ovoj situaciji poslodavca se lako može optužiti za pristrasnost u procjeni cijene rada radnika, a može se dogoditi da optužbe nisu nimalo neosnovane.

A šta je sa ustavnom normom sadržanom u stavu 2 čl. 24. Ustava Republike Kazahstan, koji utvrđuje svi su u pravuza naknadu za rad bez ikakve diskriminacije?

NAPOMENA Prema čl. 1 Konvencije Međunarodne organizacije rada br. 111 "O diskriminaciji u oblasti rada i zanimanja", potpisane u Ženevi 25. juna 1958. godine i ratifikovane od strane Republike Kazahstan 20. jula 1999. godine, pod diskriminacija na poslu označava svako ograničenje radničkih prava i sloboda ili prednost u radnim pravima i slobodama, stečeno u zavisnosti od spola, rase, boje kože, nacionalnosti, vjeroispovijesti itd., ili drugih okolnosti, u slučaju kada takvo ograničenje ili prednost nije vezano za poslovne kvalitete zaposlenog. Prema preambuli navedene konvencije, diskriminacija je povreda prava proklamovanih u Univerzalnoj deklaraciji o ljudskim pravima.

Pravo na jednaku platu za jednak rad

Jedno od načela radnog prava, sadržano u čl. 4 Zakona o radu Republike Kazahstan, uspostavlja se jednakost prava i mogućnosti radnika, pravična naknada za rad nije niža od minimalne plate i zabrana diskriminacije. Na osnovu paragrafa. 15) tačka 1 čl. 22 Zakona o radu Republike Kazahstan, zaposleni ima pravo na jednaku platu za jednak rad bez ikakve diskriminacije. Štaviše, prema st. 1) čl. 145. Zakona o radu Republike Kazahstan, država garantuje građanima zaštitu od bilo kojeg oblika diskriminacije u oblasti zapošljavanja. Da bi se poslodavci pridržavali ovih normi, država, koju predstavlja nadležni organ, je pozvana da ne dozvoli, au slučaju bilo kakvog oblika diskriminacije u oblasti rada, da je suzbije.

PAŽNJA Na osnovu definicije plate kao fiksne plate, proizilazi da u odgovarajućoj koloni kadrovske tabele treba navesti paušalni iznos, a ne raspon vrijednosti "od ... do ...".

Dakle, utvrđivanje plate u kadrovskoj tabeli u rasponu vrijednosti "od ..." i "do ..." za istu poziciju ne ispunjava zahtjeve radnog zakonodavstva, budući da zaposlenik ima pravo da prima, a poslodavac je dužan da zaposlenima obezbijedi jednaku platu za jednak rad.

Diferenciran pristup plaćama

Šta je ispravna stvar koju treba da uradi poslodavac prilikom utvrđivanja specifičnosti zarada zaposlenih, odnosno diferenciranja zarada? Prije svega, potrebno je utvrditi koje mogućnosti, prema zakonu, poslodavac ima za to.

Dakle, prema stavu 1 čl. 121. Zakona o radu Republike Kazahstan, utvrđuje se iznos mjesečne plaće zaposlenog diferencijalno zavisno od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine i kvaliteta obavljenog posla, kao i uslova rada. To znači da postoji zakonska osnova da poslodavac primeni diferencijaciju plata, najvažnije je da se to pravilno formalizuje i da se u isto vreme diferencira visina zarada radnika, na osnovu:

• njihove kvalifikacije;
• složenost rada;
• kvantitet i kvalitet obavljenog posla;
• uslove rada.

Treba navesti primjere načina da se napravi ova razlika.

Metoda 1. Navedite u tabeli osoblja nazivi poslova sa "prefiksima": "Senior", "junior", "prezenter", "glavni" itd. Ali treba imati na umu da jedan takav dodatak "prefiksa" u oznaci pozicije nije dovoljan. Imperativ je u ovom slučaju promijeniti radnu funkciju, jer je logično da se dužnosti „vodeći menadžer“ razlikuju od dužnosti „menadžera“ i neophodno je da se takva razlika odrazi na opis poslova, ugovore o radu. ili drugim internim aktima poslodavca. Pored toga, istovremeno je imperativ sačiniti premeštaj zaposlenih na ova radna mesta uz saglasnost zaposlenih, jer na osnovu čl. 41. Zakona o radu Republike Kazahstan, promjena radne funkcije (položaja) zaposlenog je premještaj na drugi posao, koji je zakonit samo u slučaju pismenog pristanka. Ukoliko preduzeće ima kadrovsku tabelu sa pozicijama za koje je predviđena „viljuška“ plata, ta radna mjesta treba smanjiti nakon premeštaja radnika.

Metoda 2. Uspostavljanje u okviru jedne pozicije, profesije ili specijalnosti kategorija ili zvanja . Takođe ne treba zaboraviti da se radne obaveze, uslovi obrazovanja, radno iskustvo za različite kategorije i kategorije takođe trebaju razlikovati. Opcija sa utvrđivanjem razreda i kategorija pogodna je za novoprimljene radnike. Što se tiče već zaposlenih radnika, ne u potpunosti, jer je za dodjelu kategorije i razreda već zaposlenim radnicima potrebno izvršiti ovjeru i poštovati gore navedeni postupak za premještanje radnika uz obavezno pribavljanje saglasnosti za premještaj.

Metoda 3. Uspostavljanje naknade i stimulativne isplate ... Ovo utvrđuje ista plata, a ostatak iznosa koji je veći od plate isplaćuje se u vidu dodataka, naknada, na primjer, za radno iskustvo, za školovanje, za obim posla i sl. Za opravdanost ovog načina potrebno je u internom aktu poslodavca kojim se uređuje naknada za rad navesti osnov i iznose za isplatu naknada i stimulativnih isplata. .

NAPOMENA Treba imati na umu da je interni akt poslodavca koji reguliše plate dokument sa kojim moraju biti upoznati svi zaposleni u preduzeću. ispod liste.

Za bilo koji način diferenciranja zarada sa zaposlenima sa kojima su prethodno bili zaključeni ugovori o radu, moraju se potpisati dodatni ugovori:

• prelazak na drugi posao;
• izmene i dopune uslova ugovora o radu kojima se uređuje naknada za rad:
• u vezi sa internim aktom poslodavca kojim se uređuju pitanja naknada;
• navodeći detalje ovog akta;
• sa naznakom uslova za isplatu naknada i podsticajnih isplata.

Kako eliminisati "platnu viljušku" u kadrovskoj tabeli?

Ako se dogodi da u kadrovskom rasporedu vaše kompanije postoji „platna viljuška“ i odlučeno je da se ona eliminiše, to treba učiniti na najprihvatljiviji i najpoželjniji način, odnosno utvrđivanjem naknada i stimulativnih isplata. Za to je potrebno provesti niz uzastopnih mjera.

Korak 1Izraditi i usvojiti interni akt, kojim se uređuju pitanja naknada, predviđa sistem naknada, podsticajnih isplata, postupak njihove isplate i veličina. Ako je takav akt već odobren i na snazi, dodajte mu odsutne uslove o navedenim isplatama.

Korak 2Upoznati sve zaposlene sa navedenim aktom uz potpis i promjene u njemu.

Korak 3Izmijenite tabelu osoblja izdavanjem odgovarajućeg akta (naredbe) rukovodioca preduzeća ili drugog lica koje rukovodilac ovlasti.

Korak 4Odaberite maksimalnu platu za one zaposlene kojima je isplaćen maksimalni iznos po pozicijama „viljuškom“, kako bi se izbjegle sporove sa zaposlenima, ukoliko ih ne bude moguće uvjeriti da će im, zahvaljujući utvrđivanju bonusa, zarada ostati ista. Bolje je poboljšati položaj zaposlenog nego ga pogoršati, tim pre što je za utvrđivanje nove plate potrebno pribaviti saglasnost zaposlenog.

Korak 5Zaključite dodatni ugovor o promjeni uslova ugovora o radu o platama sa svakim zaposlenim na kojeg su relevantne promjene uticale.

Sumirajući, zaključujemo da je diferenciran pristup nagrađivanju neophodan, jer pozitivno utiče na odnos radnika prema radu, tačnije na rezultate njihovog rada. A uspostavljanje "vilice" plata u kadrovskoj tabeli krši jedan od osnovnih principa radnog zakonodavstva - zabranu diskriminacije u svijetu rada.

Kako podesiti viljušku za plate

"Upravljanje ljudskim resursima i kadrovima preduzeća", 2007, N 8

KAKO UGRADITI "ČEP" PLATA

Šta je to „viljuška“ plata i koliko je legalno njeno osnivanje? Stepenirani platni sistem i vilica plata: postoje li razlike? Kako su povezani uspostavljanje „viljuške“ plata i popunjavanje kadrovske tabele? Autori su pokušali da istaknu ove probleme u ovom članku.

Jedan od najvažnijih kadrovskih dokumenata je kadrovska tabela. Tabela osoblja je organizacioni i administrativni dokument koji odražava strukturu organizacije, kvantitativni sastav radnih mjesta u organizaciji, navodeći njihove službene plate, kao i dodatke koji odražavaju postojeći sistem nagrađivanja i bonusa za zaposlene. U kom zakonskom aktu je utvrđeno da je održavanje ovog dokumenta obavezno? Ispada da je odgovor jednostavan: u Zakonu o radu Ruske Federacije. Indirektno, takav zahtjev je fiksiran u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pored Zakona o radu Ruske Federacije, ovo pitanje je regulisano Federalnim zakonom od 21. novembra 1996. N 129-FZ "O računovodstvu", u kojem, u skladu sa čl. 9 utvrđena je obaveza vođenja kadrovske dokumentacije u skladu sa Albumom jedinstvenih obrazaca, odobrenim 2004. godine.

Stoga je potrebno voditi tabelu osoblja, jer se prilikom definiranja radne funkcije zaposlenika treba fokusirati na pozicije koje su u njoj naznačene. Međutim, istovremeno se javljaju i nesuglasice oko uspostavljanja takozvane vilice u platama.

Vilica za platu odmetnika

“Viljuška” predviđa uvođenje minimalnih i maksimalnih plata umjesto fiksnih. Ovaj koncept se takođe vrlo često vezuje za utvrđivanje u kadrovskoj tabeli različitih službenih plata za istu poziciju (vidi primjer 1).

Jedinstveni obrazac N T-3

———¬
¦ Šifra ¦
+——-+
Obrazac prema OKUD ¦0301017¦
Društvo sa ograničenom odgovornošću "Tyr" + ——- +
———————————————— prema OKPO ¦0000000¦
naziv organizacije L ———

———- T ———— ¬
¦ Broj ¦ Datum ¦
¦dokument¦kompilacija¦
+———+————+
ODOBREN RASPORED ¦ 1 ¦ 28.12.2007.
L ——— + ————
1 (jedna) godina 01. januar 08. Po nalogu organizacije
za period ———— od „-“ —— 20— 26. decembra 07. 131
od “-“ ——- 20— g. N -
8
Navedite u količini - - jedinicama

Strukturalni
Division Position
(poseban
stvarnost,

profesionalni
ovo),

Klasa
(kategorija-
rija) kva-
lifikacije
pošten
in
država-
od onih
jedinice Tarif
stopa (plata)
itd., trljati. Dozvole, rub. Ukupno
mjesec,

(kolona 5 +
gr. 6 +
gr. 7 +
gr. 8) x
gr. 4 Napomena
želja

šifra imena
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administrativno
odjeljenje 01 Rukovodilac
on
prodaja 5 5.000 - 25.000 - - -
Administrativno
odjel 01 Sekretar 1 10.000 - - -
Administrativno
odjeljenje 01 sekretar 1 8 000
Administrativno
odjeljenje 01 sekretar 1 13 500
Ukupno 8 - - - -

Šef HR odjela Yakimov P.L. Yakimov
usluge ——————————————————
pozicija lični prepis potpisa
potpis
Martynova R.D. Martynova
Glavni računovođa --- -------
lično dešifrovanje potpisa
potpis

Referenca. Ovaj sistem se takođe naziva stepenovanim sistemom plata. Gradiranje (od engleskog grading - klasifikacija, sortiranje, sređivanje) je sistem ocjena posla koji objedinjuje sve pozicije određene organizacije u zajednički sistem, izgrađuje jedinstveni koordinatni sistem. Radna mjesta se grupišu u kategorije (razrede) na osnovu ujednačenosti obavljanih funkcija, stepena važnosti ove pozicije za organizaciju, a takođe i na osnovu kvaliteta rada pojedinog zaposlenog. Za svaki razred utvrđuje se platni raspon (“viljuška”), minimalna i maksimalna plata koju zaposleni može dobiti u okviru određenog razreda.

U slučaju da je ovaj sistem nagrađivanja dostupan u preduzeću, za jedno radno mesto se utvrđuje nekoliko razreda bez utvrđivanja kategorija (na primer, prodavac 1. kategorije, prodavac 2. kategorije) ili promene naziva unutar radnog mesta (na primer, platni spisak računovođa i računovođa platnog spiska). PDV). Pri tome zaboravljaju na pisanje opisa poslova za svako pojedinačno radno mjesto i prelazak sa jednog radnog mjesta na drugo (prelazak iz jednog razreda u drugi).

Utvrđivanje u kadrovsku tabelu „vilice“ plata ili različitih plata za zaposlene koji imaju jednake pozicije, a imaju, na primjer, različito radno iskustvo ili obrazovanje, predstavlja kršenje zakona o radu – diskriminacija u radnim odnosima. Uostalom, poslodavac je dužan zaposlenima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, plata mora odgovarati kvalifikacijama zaposlenog i složenosti posla koji mu je povjeren. I čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje diskriminaciju pri određivanju visine plate. Dakle, poslodavac ne može uvesti različite plate za slične radne obaveze (samo istu „viljušku“), jer postoji diskriminacija.

Takođe treba imati na umu da je Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (1966.), koji je za SSSR stupio na snagu 3. januara 1976. godine i obavezujući Rusiju kao pravni sljedbenik bivšeg SSSR-a prema međunarodnim ugovorima , predviđa da države članice Pakta priznaju svakoj pravo na naknadu koja osigurava, u najmanju ruku, svim radnicima pravednu platu i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti, bez ikakve razlike.

Prilikom razmatranja konkretnih situacija treba polaziti od odredbi Ustava Ruske Federacije, koji propisuje pravo na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije (član 37. Ustava Ruske Federacije, član 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Dakle, u sudskoj i inspekcijskoj praksi isplata različitih plata na jednom službenom mjestu uz obavljanje istih službenih dužnosti prepoznata je kao diskriminatorna. Plata zaposlenih na jednom radnom mjestu može biti različita, jer zavisi od količine odrađenog vremena, dodataka, bonusa, ali ne i plate. Podsjetimo, u skladu sa čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije „Plata (službena plata) je fiksni iznos naknade zaposlenika za obavljanje radnih (službenih) dužnosti određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, stimulativne i socijalne isplate. ...".

Dakle, ako inspektor rada tokom inspekcije utvrdi diskriminaciju u platama, onda će naknadnom žalbom sudu radnici vjerovatno dobiti proces. Istovremeno, sudije će obavezati organizaciju da zaposlenima nadoknadi razliku u platama uz isplatu novčane naknade, predviđene čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Fragment dokumenta. Član 236 "Odgovornost poslodavca za kašnjenje isplate plata i drugih isplata zaposlenika" Zakona o radu Ruske Federacije
Ako poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, isplata po otkazu i drugih isplata koje pripadaju zaposlenom, poslodavac je dužan da ih isplati uz isplatu kamate (novčane naknade) u iznosu ne manjem od jednog. tristoti dio stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije važeće u to vrijeme od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća za plaćanje do i uključujući dan stvarnog poravnanja. Iznos novčane naknade koji se isplaćuje zaposlenom može se povećati kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Obaveza isplate navedene novčane naknade nastaje bez obzira da li je kriv poslodavac.

Obično, Državna inspekcija rada, prilikom provjere, ukazuje na nezakonitost utvrđivanja „vilice“ plaće u kadrovskoj tabeli (vidi primjer 2).

Primjer 2. Inspektori rada grada Naro-Fominska, Moskovska oblast, izvršili su inspekciju preduzeća. Kao rezultat toga, izdali su sljedeći recept (izvod): „... Kadrovska tabela (N T-3), važeća u branši, ima izmijenjeni rekvizit kolone 5 (tarifna stopa (plata)“ min.” ,„Pros.“,“Maks.“. Ovaj obrazac ne dozvoljava unošenje takvih izmjena u primarnim dokumentima. Kadrovska tabela treba da sadrži jedan fiksni iznos plate (tarifne stope)“.

Činjenica je da se uvođenjem izmjena u rekvizite primarnih računovodstvenih dokumenata krši Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. N 1 "O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za računovodstvo rada i naknade." Pored usklađivanja kadrovskog rasporeda, poslodavac je bio u obavezi da isplati dodatne radnike na istim radnim mjestima, razliku do maksimalne vrijednosti „viljuške“ utvrđene u kadrovskoj tabeli.

Penali za viljuške

Hajde da razgovaramo o odgovornosti za postavljanje „vilice“ službenih plata u kadrovskoj tabeli. Ovo je kršenje zakona o radu. Pored odgovornosti predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, za kršenje zakona o radu i zaštiti rada, administrativne mjere su predviđene Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije (čl.

"Viljuška" plata u kadrovskoj tabeli. Trebate popraviti?

3.11, 5.27, 32.11 Administrativnog zakonika Ruske Federacije).

Ponekad, na sudu, ovakvi sporovi dovode do krivičnog gonjenja poslodavca zbog kršenja ustavnih ljudskih prava.

Sudije se jednoglasno slažu sa definicijom da rad zaposlenog treba biti plaćen u skladu sa radnim mjestom i njegovim kvalifikacijama bez ikakve diskriminacije.

Primjer 3. Zaposleni se obratio sudu sa zahtjevom za otklanjanje diskriminacije pri utvrđivanju službene plate za njega. Njegova plata bila je za red veličine niža nego za zaposlene na sličnim pozicijama. Istovremeno, poslodavac nije priznao tužbeni zahtev na osnovu toga što je tužiocu isplaćena službena zarada, uzimajući u obzir zakonski propisanu minimalnu zaradu.

Moskovski gradski sud je polazio od činjenice da su plate tužiocu određene kršenjem zakona o radu. Tužilac ima pravo na primanje službene plate koja se utvrđuje za dato službeno mjesto. Shodno tome, može dobiti razliku zarade koja mu je isplaćena s obzirom na inflaciju.

Primer 4. Okružni sud u Sverdlovsku grada Perma proglasio je nezakonitim prisustvo „vilica“ službenih plata za iste pozicije u kadrovskoj tabeli preduzeća. Ova odluka je motivisana činjenicom da slična radna mjesta imaju iste radne obaveze, pa je razlika u platama diskriminacija u plaćama, što je zabranjeno Zakonom o radu Ruske Federacije. Nadzorni sudija Okružnog suda u Permu odbio je da razmotri nadzornu žalbu poslodavca u ovom slučaju, obrazlažući u svojoj odluci da zaposleni na istim pozicijama obavljaju sličan posao, pa bi im se stoga trebalo davati iste plate.

Dakle, ne samo regulatorni akti, već i sudska praksa potvrđuju da se u preduzeću može uspostaviti tarifni sistem nagrađivanja, u kojem zaposleni različitih kvalifikacija primaju različite plate za obavljanje određenih poslova. Treba imati na umu da tarifni stavovi (plate) zaposlenih na istim poslovima i kvalifikacija moraju biti jednaki, bez ikakve diskriminacije.

Fragment dokumenta. Član 136 "Kršenje jednakosti ljudskih i građanskih prava i sloboda" Krivičnog zakona Ruske Federacije
1. Diskriminacija, odnosno povreda prava, sloboda i legitimnih interesa osobe i građanina u zavisnosti od njegovog pola, rase, nacionalnosti, jezika, porijekla, imovinskog i službenog statusa, mjesta stanovanja, odnosa prema vjeri, uvjerenja , članstvo u javnim udruženjima ili kakvim -ili društvenim grupama, -
kazniće se novčanom kaznom do dvesta hiljada rubalja, odnosno u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica u trajanju do osamnaest meseci, ili prinudnim radom za kaznom do sto osamdeset sati, ili popravnim radom do jedne godine, ili kaznom zatvora do dvije godine...

2. Isto djelo koje je počinilo lice koristeći svoj službeni položaj, -
kazniće se novčanom kaznom u iznosu od sto hiljada do trista hiljada rubalja, odnosno u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica u trajanju od jedne do dve godine, ili lišenjem pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih delatnosti u trajanju do pet godina, ili na obaveznim poslovima u trajanju od sto dvadeset do dve stotine četrdeset sati, ili na popravni rad u trajanju od jedne do dve godine, ili kaznom zatvora do pet godina.

Izlaz

Nažalost, ruski pravni sistem ne predviđa utvrđivanje ličnih plata, za razliku od, na primjer, američkog. Pa ipak, imate mogućnosti za legalan izlaz iz ove situacije.

Prvo, moguće je utvrditi kategorije za radna mjesta zaposlenih, ali je za to potrebno propisati njihove dužnosti u opisu poslova. Poslovi specijaliste 1. kategorije treba da se razlikuju od poslova specijalista 2. i 3. kategorije, ili moraju imati različite uslove za obrazovanje, radno iskustvo i sl. dodeljena mu je kategorija. Zatim, u tabeli osoblja možete navesti nekoliko jedinica sa različitim pozicijama i različitim platama, koje odgovaraju različitim kategorijama.

Veliki nedostatak ove odluke je potreba da se izvrši certifikacija radnika u različitim kategorijama ili da se pronađe opravdanje za tu razliku. Štaviše, potrebno je shvatiti da je nemoguće bez kompetentno sprovedene procedure certifikacije, navedenog u odgovarajućem lokalnom normativnom aktu, sa kojim svaki zaposlenik mora biti upoznat sa potpisom.

Drugo, odlična opcija je da se u nazive radnih mjesta uvedu riječi: senior, junior, voditelj, šef itd. Istovremeno, nema potrebe za ovjerom, ali ostaju uvjeti za različite opise poslova i evidenciju u radnim knjižicama. isto.

Treće, moguće je utvrditi i naknade za ovo radno mjesto, odnosno plata je jednaka svima na ovoj poziciji (minimum koji je svaki zaposlenik na ovoj poziciji spreman platiti), a svi ostali iznosi se izdaju u obliku dodataka: za radno iskustvo, za obrazovanje, za obim posla itd.

Prilikom korištenja ove druge opcije potrebno je u lokalnom aktu detaljno precizirati kriterije za utvrđivanje ovih naknada.

Dakle, poslodavci ne moraju kršiti zahtjeve ruskog zakonodavstva prilikom uspostavljanja sistema nagrađivanja („viljuške“ plata). Na kraju krajeva, možete koristiti već predložene opcije za akciju, nakon što ste prethodno odabrali koji od puteva je prikladniji za svaku konkretnu organizaciju.

O.S. Sorokina
Zamjenik direktora

V.V. Bespalova
Vodeći specijalista
o vojnoj registraciji
i HR administracija
Katedra za radno pravo
Centar za profesionalni razvoj doo

Preduslov za sistem ocjenjivanja je utvrđivanje visine službene plate na osnovu rezultata obračuna bodova. Trebalo bi se izvoditi po jedinstvenim pravilima, bez obzira na poziciju i podjelu. Za utvrđivanje službene plate potrebno je pratiti tržište rada, uzimajući u obzir:

• - interna kadrovska politika preduzeća;
• - finansijsko-ekonomsko stanje i potencijal preduzeća.

Jasno je da je proces izrade tabele tarifnih kategorija pozicija prikazan na slici br. 1.3. BI Maidančik, MB Karpunin, LG Lyubenetsky. i drugo Analiza i obrazloženje upravljačkih odluka. - M.: Finansije i statistika, 2009

Rice.

Da bi se procijenila efektivnost organizacije odgovarajuće intrinzične vrijednosti pozicije, vrši se analiza ocjena prema pozicijama određivanja ključnih pozicija za koje će se odrediti tržišni parametri i, shodno tome, novčana naknada za ovu ili sličnu poziciju. odlučan. Donja granica platne vilice, odnosno minimalne službene plate, odgovaraće prosječnom nivou tržišne vrijednosti pozicije. Ali ako finansijska situacija preduzeća ne dozvoljava, onda će minimalna službena plata biti ista kao i minimalna tržišna plata. Zatim se za svaki razred postavlja raspon plata, tzv. Ova viljuška se ne određuje za svaku poziciju posebno, već za cijeli nivo. Budući da službena plata odražava osnovnu vrijednost radnog mjesta, a ne efikasnost određenog zaposlenog, moguće je "nametnuti" viljušku istog raspona za svaki razred. Opsezi definiraju visoke i niske razine. Veličina raspona ovisi o percepciji kompanije o tome kako isti rasponi podržavaju razvoj karijere i druge organizacijske vrijednosti. Stoga, viljuška obično ima konstantnu vrijednost. Nazivi sigurnih opklada i nivoa biće kategorije profesionalnog rasta. Šematska definicija veličine službene plate na osnovu rezultata obračuna bodova u bodnom sistemu prikazana je na slici br. 1.3-1 "Rasponi službene plate"

Rice. br. 1.3-1 "Rasponi platne vilice"

Dakle, prosječna tržišna plata kao minimalna plata automatski povećava autoritet i konkurentnost preduzeća na tržištu rada. A raspon povećanja plata od 30 posto u okviru jedne pozicije je snažan motivirajući faktor.

Minimalna službena plata najnižeg (poslednjeg) razreda ne bi trebalo da bude niža od državnih normi i garancija, odnosno ne niža od minimalne zarade koju utvrđuje država. Stoga, prije nego što konačni obračuni sistema ocjenjivanja budu stavljeni na snagu, neophodno je provjeriti usklađenost ove službene plate sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Rezultat rada je tipičan format tabele sa opisom svih pozicija, uključujući nazive radnih mesta, njihovu linearnu pripadnost, podređenost, broj razreda, integralne pokazatelje vrednosti svakog radnog mesta, pripadnost stepenu, viljušku za plate.

Krajnji rezultat je raspored ocenjivanja koji objedinjuje sve pozicije u preduzeću u jedinstvenu celinu, a takođe gradi i uklapa rezultujuću hijerarhijsku strukturu u jedinstven koordinatni sistem. To je jasno prikazano na slici br. 1.3-2 "Raspored razreda".

Preduvjet za crtanje grafikona je presjek dijelova razreda. Mesta ukrštanja su izgledi za profesionalni rast i, shodno tome, povećanje službene plate. Ova raskrsnica dokazuje da stručni radnik može dobiti više u svom razredu od bilo kojeg specijaliste u susjednom višem razredu. Iz ovog grafikona mogu se izvući različiti analitički zaključci.

Ovaj dijagram objašnjava hijerarhiju poslova prema sadržaju posla. Svaka pozicija u ovoj strukturi definiše zahteve za svaku poziciju, a takođe omogućava zaposlenima da definišu:

• - njihova podređenost;
• - mjera odgovornosti;
• - potreba za razvojem (obukom).

Ali najvažnije je da će se odmah po prijemu podataka konačne pivot tabele i prenošenju na grafikon moći utvrditi na kojim mjestima i u kojim odjeljenjima postoji nesklad u plaćama.

Kao ilustrativni primjer, dodatno su postavljene virtuelne tačke broj 1 i broj 2. Na osnovu izvršene analize zaključuje se da ove tačke „ispadaju“ iz opšteg koridora za obračun službenih plata.

Tako, na primjer, tačka broj 1 kaže da su znanja, ovlasti, odgovornost koje zahtijeva ova pozicija male, a plaća se za njih velika. Shodno tome, pozicija je precijenjena na službenoj platnoj skali i podcijenjena na bodovnoj skali. S obzirom na tačku br. 2, jasno je iz grafikona da je ovdje sve upravo suprotno. Ovoj poziciji dali smo velike ovlasti, ali smo odredili isplatu nesrazmjernu obima posla. Shodno tome, ova pozicija je precijenjena na skali bodova i podcijenjena na platnoj skali.

U takvim slučajevima potrebno je preispitati ove razlike i ponovo ih preračunati. Ali ako sve pozicije spadaju u nedeformisani koridor, koji se zove opseg efektivnog određivanja službenih plata, onda su proračuni bili pouzdani i objektivni.

Sistem naknada

Kako bi se uzele u obzir individualne karakteristike radnika i dala određena fleksibilnost i upravljivost sistema naknada, mogu se koristiti povećanja plata. Naknade se utvrđuju u procentima od osnovne plate i mogu se naplaćivati ​​za kombinovanje i kombinovanje zanimanja, za poznavanje i upotrebu stranog jezika u radu, za rukovođenje drugim zaposlenima, za opštu efikasnost u radu i dr. Naknade mogu biti trajne ili privremene (na 3-6 mjeseci).

Dakle, (osnovna plata) + (dodatci) čine osnovnu platu. Osnovna plata je cijena posla i neke trajne karakteristike radnog ponašanja zaposlenog. Osim toga, osnovna zarada može biti osnova za obračun i obračun varijabilnog dijela novčane naknade, tj. naknada koja se isplaćuje za individualni ili grupni rad zaposlenih u preduzeću.

• 1. Ocjene se dodjeljuju za profesionalne kvalitete osobe. Zahvaljujući takvom sistemu, menadžment može jasno shvatiti koliko težak zadatak može biti dodijeljen jednom ili drugom zaposleniku. Klasični sistem ocjenjivanja, koji se koristi u velikim kompanijama, zasniva se na ocjeni radnih mjesta, a takozvane kvalifikacione ocjene, odnosno zvanja, omogućavaju nam da procijenimo iskustvo, znanje, veze i lične kvalitete samih ljudi.
• 2. Sistem ocenjivanja vrednuje sve vrste poslova, što ga čini izuzetno vrednim alatom u oblikovanju strukture plata. Kriterijum za vrednovanje pozicija je stepen uticaja pozicije pozicije na kompaniju u celini i vrsta uticaja na konačni rezultat.
• 3. Sistem ocjenjivanja plata je potreban kako bi se osiguralo da najbeskorisniji zaposleni ne primaju najveće plate. Sistem ocjenjivanja je, u stvari, formiranje tarife za radna mjesta. Sistem plaćanja treba da odgovara usvojenoj strategiji razvoja kadrova, da bude efikasan i motivirajući sistem nagrađivanja, da doprinosi razvoju i napredovanju zaposlenih u kompaniji, da bude razumljiv i transparentan za osoblje.

Uspostavljanje „viljuške“ plata je uobičajen, ali sa stanovišta zakona prilično kontroverzan način isplate različitih plata zaposlenima na istom radnom mjestu.

U ovom članku ćete naučiti:

• u kojim slučajevima se „viljuška“ plate ne smatra diskriminacijom zaposlenih;
• kako prikazati raspon plata u tabeli osoblja;
• koliki je rizik da poslodavac primeni ovakav sistem nagrađivanja u 2015. godini.

Postavite raspon plata

Ponekad poslodavac, iz određenih razloga, želi da plati jednog zaposlenog više od svog kolegu na sličnoj funkciji, pa u tu svrhu postavlja tzv. „viljušku“: umjesto tačnog iznosa, on naznačuje gornji i donji nivo plate u kadrovsku tabelu kako biste mogli odlučiti koji će zaposlenik koliko plaćati.

Ovaj pristup, po pravilu, ogorčava radnike, jer ga oni tumače kao kršenje jedne od ključnih normi radnog prava, odnosno stava 6. dijela 2. člana 22. Zakona o radu Ruske Federacije, koji obavezuje poslodavac da isplati jednaku platu za rad jednake vrednosti. Položaj zaposlenih se predvidljivo svodi na tvrdnju „ravnopravan položaj – ista plata“, ali poslodavci koji nisu spremni da se s tim slože, kako bi izbjegli sporove i nesporazume, izrađuju lokalne akte (pravilnike o platama i sl.), koji odražavaju sposobnost utvrđivanja raspona plata...

Koji je rizik poslodavca?

Prema mnogim poslodavcima, dva zaposlena na istom radnom mjestu ne proizvode nužno proizvod jednakog kvaliteta: neko može imati više praktičnog iskustva ili znanja, veće kvalifikacije itd. Shodno tome, vrijednost rada stručnjaka će se razlikovati, a nejednaka nivo prihoda - da odražava ovu razliku na prirodan način, bez kršenja člana 22. Zakona o radu Ruske Federacije.

Uprkos logici ove odluke, smatra se kontroverznom, jer Rostrud, s obzirom na presedane ove vrste, staje na stranu radnika (pismo Rostruda od 27. aprila 2011. br. 1111-6-1). Shodno tome, postoji velika vjerovatnoća da će inspektor rada koji je tokom provjere uočio „viljušku“ u kadrovskoj tabeli izreći novčanu kaznu poslodavcu. Da bi osporio primljeni nalog, potonji ima pravo da se obrati sudu.

Nedavno je sudska praksa pokazala da su šanse za uspješnu žalbu na odluku inspektora rada u ovakvim slučajevima vrlo velike: zahtjevi za naplatom od poslodavca "nedovršene" plaće obično ne donose željeni rezultat od strane zaposlenog, već samo pod uslovom da je položaj poslodavca potvrđen prisustvom ispravno sastavljenih dokumenata.

"Viljušku" plate odražavamo u dokumentima

Poslodavac nije u obavezi da upozna zaposlene sa originalnom kadrovskom tabelom: za potvrdu visine plate dovoljan je nalog za posao i kopija ugovora o radu. Svaki zaposlenik može dobiti kopije ovih dokumenata u roku od tri dana podnošenjem odgovarajuće prijave (član 62. Zakona o radu Ruske Federacije), ali zahtjev da se upozna sa tabelom osoblja često postavljaju nezadovoljni zaposleni u sporu oko veličinu plate, poslodavac ima pravo da ne zadovolji (žalbene definicije Moskovskog gradskog suda od 24. aprila 2013. br. 11-16949, regionalnog suda u Nižnjem Novgorodu od 23. aprila 2013. u predmetu br. 33-3353 / 2013. ).

Rad na novom kadrovskom rasporedu počeo je mnogo unaprijed. Svaki šef odjeljenja je pripremio svoje prijedloge, ekonomisti su ih analizirali, izradili nacrt kadrovske tablice, koordinirali sa kadrovicom i odobrili glavni računovođa i generalni direktor. Većina problema je oduvijek bila sa glavnim računovođom. Ovoga puta, neočekivano, član osoblja je kategorički odbio da prođe šefa kadrovske službe:

- Ne postavljajte viljuške za plate. Ili stavite minimalni broj i razvijte KPI za ostale, ili razdvojite poslove u različite kategorije. Ali imajte na umu da će zahtjevi za svaku kategoriju morati biti navedeni u opisu posla.

Ovo jednostavno nije bilo dovoljno! Ili joj prepišite KPI ili sačinite nove opise poslova! Uvek su pisali platu "od" i "do" i vodili računa o tome ko koliko zarađuje. A ovaj radi tek nekoliko mjeseci, a već diktira svoja pravila. Na veliko nezadovoljstvo linijskih rukovodilaca, kadrovskog službenika je podržao glavni računovođa:

- Isti rad treba da bude isto plaćen. Ako postoji samo jedno radno mjesto, onda bi funkcionalnost zaposlenih trebala biti ista i potrebno je platiti na isti način.

- Da, i dalje rade drugačije! To kao da nemate u svojim pododsjecima - neko je brži, neko sporiji, neko stalno kosi i treba ga ponovo provjeriti.

- Zato osoblje obezbeđuje čak tri kolone za razne premije i dodatke. A da bi se kvalitet rada procijenio objektivno, postoje KPI. A pošto je za njihov razvoj potrebno vrijeme, a kadrovski sastav mora biti odobren do nove godine, bilo bi bolje da vrijeme posvetite ne diskusijama, već konkretnim poslovima.

Krevetac

Diskriminacija u svijetu rada je zabranjena Art. 3 TC, fiksna je ista plata za iste pozicije Art. 22 TC... Štaviše, dio 1 Art. 132 TC omogućava postavljanje raznih dodatnih isplata i dodataka na osnovnu platu, i Art. 143 omogućava dodeljivanje različitih razreda za ista radna mesta i regulisanje visine naknade u zavisnosti od razreda. Kategorija može imati ne samo brojčanu vrijednost (prva, druga, itd.), već i verbalnu (viša, vodeća, glavna, itd.).

Trenutno na visinu naknade može uticati ne samo obim, složenost posla, kvalifikacija zaposlenog, već i dužina radnog staža u kompaniji (Pismo Rostruda od 27.04.2011. br. 1111 -6-1).

Važno je da u kadrovskoj tabeli iste pozicije sa različitim razredima ili nivoima vještina zauzimaju odvojene linije.

Podobnost različite plate može se potvrditi opisom posla (koji se takođe piše posebno za svaku poziciju: specijalista, viši specijalista, vođa itd.). Takođe, neće biti suvišno imati dokument koji reguliše proces dodele ocena na radna mesta, ako se dodeljuju u okviru organizacije, a ne od strane relevantne državne institucije (kao što je slučaj, na primer, među nastavnicima).

Druge opcije za isplatu naknade u skladu sa kvalitetom rada su izrada ključnih indikatora učinka (KPIs ili KPI), ocjena, bonusa za određene pokazatelje uspješnosti za određena radna mjesta. Obračun premija postaje komplikovaniji, ali se povećava objektivnost njihovog obračuna i pravičnost plaćanja. Upravo ovi sistemi podstiču zaposlene na efikasniji rad. Uz varijabilnu prirodu bonusa u kadrovskoj tabeli za svako radno mjesto propisana je zagarantovana plata, au koloni namijenjenoj dodacima upućuje se na normativni dokument kojim se uređuje postupak obračuna bonusa i dodataka.